劳务派遣并未被取消，它依然是我国法律所认可的一种合法用工方式。以下是对这一问题的详细解析：
一、劳务派遣的法律地位
劳务派遣在《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》等法律法规中有明确的规定和规范，确认了其合法性，并为其设定了相应的法律框架和运营规则。尽管劳务派遣在过去的发展中曾出现一些问题，如滥用导致劳动者权益受损，但国家并未选择取消这一用工形式，而是通过加强监管和规范来引导其健康发展。
二、劳务派遣的相关规定
设立门槛与适用范围：
- 劳务派遣单位需要满足一定的设立条件，如拥有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，制定符合法律、行政法规要求的劳务派遣管理制度，以及注册资本不得少于人民币二百万元等。
- 劳务派遣只能在临时性（存续时间不超过六个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）或者替代性（劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位）的工作岗位上实施。
用工比例控制：
- 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一规定旨在平衡劳务派遣的灵活性与保障劳动者权益之间的关系。
同工同酬原则：
- 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
三、劳务派遣的市场趋势与监管加强
市场趋势：
- 随着劳动法律法规的不断完善和企业对用人要求的提高，劳务派遣的市场地位可能会发生变化。一些企业可能会选择直接招聘正式员工或采用其他灵活的用工方式来满足业务需求，以降低人力资源成本并提升企业的经济效益。
监管加强：
- 国家对劳务派遣的监管力度正在不断加强。例如，劳务派遣许可证的年审将更加注重对劳务派遣合同执行情况的审查，以及劳动者权益保护措施的落实情况。这包括重点审查劳务派遣比例是否合理，是否存在过度依赖劳务派遣而损害正式员工权益的情况，以及是否存在其他侵害劳动者权益的行为。
四、对企业和劳动者的建议
对企业：
- 企业应合理规划用工策略，确保劳务派遣的使用符合法律规定。在考虑使用劳务派遣时，应充分评估其成本效益和法律风险，避免滥用劳务派遣导致法律纠纷和声誉损失。
对劳动者：
- 劳动者应关注自身权益，了解劳务派遣的相关政策和规定。在与劳务派遣单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如遇到权益受损的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，劳务派遣并未被取消，但它在未来可能会面临更多的监管和限制。如果你有任何关于劳务派遣的法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。