结论：在酒店关门停业且拖欠工资的情况下，员工确实可能属于被迫离职，但具体是否构成被迫离职，需结合实际情况和法律规定来判断。以下从多个角度进行分析：
一、被迫离职的法律定义与构成要件
被迫离职，通常指的是员工因用人单位的违法行为或严重违约行为，导致员工不得不解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。因此，在酒店关门停业且拖欠工资的情况下，如果酒店未能在合理期限内支付工资，员工有权解除劳动合同，并可能构成被迫离职。
二、被迫离职的具体情形与判断
拖欠工资的严重性：
- 如果酒店只是短暂拖欠工资，且能够给出合理的解释和补发计划，那么员工可能不构成被迫离职。
- 如果酒店长期拖欠工资，且没有补发计划或无法给出合理解释，那么员工有权解除劳动合同，并可能构成被迫离职。
酒店关门停业的影响：
- 如果酒店关门停业是暂时的，且酒店能够保障员工的工资和福利待遇不受影响，那么员工可能不构成被迫离职。
- 如果酒店关门停业是长期的，且酒店无法保障员工的工资和福利待遇，甚至无法与员工取得联系，那么员工有权解除劳动合同，并可能构成被迫离职。
三、被迫离职的法律后果与权益保障
经济补偿：
- 根据《劳动合同法》的规定，员工因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照员工在用人单位的工作年限和月工资来确定。
工资支付：
- 无论员工是否构成被迫离职，酒店都应当支付员工应得的工资。如果酒店拖欠工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求酒店支付拖欠的工资和可能的赔偿金。
其他权益：
- 员工在被迫离职的情况下，还可能享有其他权益，如未休年假的补偿、社会保险和住房公积金的缴纳等。这些权益的具体内容和计算方式需根据相关法律法规和政策来确定。
四、实际操作建议
收集证据：
- 员工在解除劳动合同前，应当尽可能收集与酒店拖欠工资和关门停业相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同、酒店通知等。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中维护自己的权益。
与酒店协商：
- 在解除劳动合同前，员工可以尝试与酒店进行协商，要求酒店支付拖欠的工资和可能的赔偿金。如果协商无果，员工可以考虑采取法律手段来维护自己的权益。
寻求法律援助：
- 如果员工在解除劳动合同和维权过程中遇到困难或问题，可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。律师将能够根据员工的实际情况和法律法规，为员工提供专业的法律建议和帮助。
总结来说，在酒店关门停业且拖欠工资的情况下，员工是否构成被迫离职需结合实际情况和法律规定来判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，可以收集证据、与酒店协商或寻求法律援助来维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。