结论：到退休年龄返聘待遇少很多是否“正常”，需分情况讨论，法律上没有强制要求返聘待遇必须与原岗位一致，但需满足基本法律要求，具体如下：

1. 返聘关系的法律性质决定待遇“灵活性”
   退休后返聘属于劳务关系（非劳动关系），不受《劳动合同法》保护，单位无需按原劳动合同支付工资、缴纳社保、支付经济补偿等。因此，待遇标准由双方协商确定，单位降低待遇（如减少工资、福利）在法律上“可行”，但需满足两个前提：
   
   • 双方签订的《返聘协议》中明确约定了待遇标准（如“月薪5000元，无年终奖”）；
     
   • 待遇降低不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准，若返聘人员仍需工作）。
     

举例：若原岗位月薪1万元，返聘协议约定月薪6000元，且无其他福利，法律上允许；但若约定月薪2000元（低于当地最低工资），则违法。

1. 待遇“少很多”可能涉及的其他法律风险
   即使返聘待遇由双方约定，仍需注意以下问题：

   • 歧视性待遇：若单位对所有返聘人员统一降低待遇，可能被认定为“年龄歧视”（如仅因返聘人员年龄大而大幅降薪），但实践中举证难度较高；
     
   • 未履行协议约定：若返聘协议中明确约定了待遇标准（如“与原岗位同工同酬”），单位擅自降低则构成违约，返聘人员可要求按协议履行或赔偿损失；
     
   • 工伤风险：返聘人员因工作受伤的，单位需承担赔偿责任（因劳务关系中单位仍需保障安全），但赔偿标准可能低于工伤保险待遇（如无医疗期工资、一次性伤残补助金等）。

2. 返聘人员的应对建议

   • 签约前明确待遇：在《返聘协议》中详细约定工资、福利、工作时间、解除条件等，避免口头约定；
     
   • 保留证据：若单位未按协议支付待遇，保留工资条、协议、工作记录等证据，通过协商或诉讼维权；
     
   • 评估风险：若待遇降低过多，需权衡是否继续返聘（如是否需要这份收入、身体能否承受工作强度等）。

总结：返聘待遇少很多本身不违法，但需符合协议约定和最低标准；若单位存在违约或歧视行为，返聘人员可依法维权。如有具体协议或待遇争议，可直接向我咨询细节。