结论：是否需要给育儿嫂带薪假，主要取决于双方签订的合同内容以及相关法律法规的规定。若合同中有明确约定，则按照合同执行；若合同未约定，则需根据具体情况，结合相关法律法规来判断。
分析说明：
合同约定优先：
- 在雇佣育儿嫂时，雇主与育儿嫂之间通常会签订一份雇佣合同或服务协议。这份合同是双方权利和义务的基础，具有法律约束力。
- 如果合同中明确规定了雇主出去旅游时育儿嫂的休假安排，包括是否带薪、休假天数等，那么双方应严格按照合同执行。
无合同约定时的处理：
- 如果合同中没有明确约定雇主出去旅游时育儿嫂的休假安排，那么就需要根据相关法律法规来判断。
- 在我国，劳动法及相关规定主要适用于全日制用工关系，而育儿嫂与雇主之间往往属于非全日制用工或家政服务关系，不完全适用劳动法的所有规定。但即便如此，双方仍应遵循公平、合理、诚实信用的原则来处理休假问题。
- 如果育儿嫂在雇主出去旅游期间仍然提供了服务（如照顾孩子、做家务等），那么雇主应当支付相应的报酬。如果育儿嫂没有提供服务，且双方没有约定带薪休假，那么雇主可能无需支付报酬。但考虑到家政服务的特殊性，以及育儿嫂可能因此产生的损失（如无法寻找其他工作机会），雇主在道义上可能会给予一定的补偿。
特殊情况下的处理：
- 如果雇主出去旅游是因为不可抗力因素（如自然灾害、疫情等）导致的，且这种旅游并非雇主主观意愿上的选择，那么双方可以协商调整休假安排和报酬支付方式。
- 如果育儿嫂因雇主出去旅游而面临生活困难或其他特殊情况，雇主也可以考虑给予一定的帮助和支持。
法律建议：
- 明确合同条款：在雇佣育儿嫂时，雇主应与育儿嫂明确约定休假安排、报酬支付等条款，以避免后续产生纠纷。
- 遵循法律法规：双方应遵守相关法律法规的规定，尊重对方的合法权益。
- 友好协商：在出现纠纷时，双方应友好协商解决，尽量达成一致意见。如果协商不成，可以寻求法律途径解决。
后续行动建议：
- 如果雇主和育儿嫂之间已经产生了关于带薪假的纠纷，建议双方先进行友好协商，尝试达成一致意见。
- 如果协商不成，雇主或育儿嫂可以咨询专业律师（即向我咨询），了解具体的法律权益和维权途径。
- 在必要时，双方可以通过法律途径解决纠纷，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。