在我国，法律并未明确规定劳动者达到某一特定年龄后就不能再从事劳动或签订劳动合同，即没有明确的“超龄用工不能超过多少岁”的法定上限。不过，退休年龄是一个重要的参考点，且超龄用工涉及多个法律层面的问题，以下从不同角度为你详细分析：

一、法定用工年龄的起点与退休年龄

1. 法定用工年龄起点：根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。因此，法定用工年龄的起点是十六周岁。年满十六周岁的劳动者可以正常进入劳动力市场，与用人单位建立劳动关系，并享有相应的劳动权利及履行劳动义务。

2. 退休年龄：虽然法律未设定用工年龄上限，但退休年龄是一个重要的参考。根据现行规定，男性年满60周岁、女性工人年满50周岁（管理岗位年满55周岁）应办理退休手续。退休后，劳动者通常不再以正式员工的身份继续工作，但这并不意味着他们不能继续从事其他形式的劳动或签订劳务合同。

二、超龄劳动者的用工形式与权益保障

1. 劳动合同与劳务合同的区别：对于已达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，如果他们继续在原单位工作或到新单位工作，可能会面临签订劳动合同还是劳务合同的问题。一般来说，如果劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金，则与新单位形成的是劳务关系；否则，可能被视为劳动关系，但需结合具体情况判断。

2. 权益保护：无论签订何种合同，超龄劳动者的合法权益都应受到保护。他们有权获得相应的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权益。如果超龄劳动者在工作中受到伤害，且符合工伤认定条件，他们也有权享受工伤保险待遇。

三、超龄用工的潜在风险与建议

1. 潜在风险：对于用人单位而言，超龄用工可能面临一些潜在风险，如超龄劳动者在工作中受伤后的赔偿问题、劳动合同或劳务合同的签订与履行问题等。此外，如果超龄劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，用人单位可能需要为其缴纳社会保险费用，这也会增加用人单位的成本。

2. 建议：

   • 明确用工形式：用人单位在招用超龄劳动者时，应明确用工形式（劳动合同或劳务合同），并签订书面协议，明确双方的权利和义务。
   • 加强劳动保护：用人单位应为超龄劳动者提供必要的劳动保护措施，确保他们的工作环境安全、健康。
   • 关注法律法规变化：用人单位应密切关注相关法律法规的变化，及时调整用工策略，确保合法用工。

四、特殊情况下的超龄用工

对于某些特殊行业或岗位，如文艺、体育和特种工艺单位等，可能存在招用未满十六周岁未成年人的特殊情况。但这种情况必须严格依照国家有关规定履行审批手续，并确保未成年人接受义务教育的权利不受影响。同时，这些单位还需采取相应的保护措施，以确保未成年人的合法权益得到充分保障。不过，这种情况并不属于“超龄用工”的范畴，而是特殊情况下的未成年用工。

总结来说，虽然法律并未明确规定“超龄用工不能超过多少岁”，但用人单位在招用超龄劳动者时仍需谨慎对待。如果你有任何关于超龄用工或其他劳动纠纷方面的法律问题，都可以直接向我咨询。