关于请求支付双倍工资的仲裁时效问题，结论如下：

1. 仲裁时效期间的一般规定
   根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。这一原则同样适用于劳动者主张双倍工资的情形。例如，若用人单位未依法签订书面劳动合同，劳动者应在发现该违法行为后一年内提出仲裁申请。

2. 仲裁时效起算点的具体情形

   • 未签订书面劳动合同的情形：

     • 逐月计算时效（多数地区适用）：双倍工资差额属于惩罚性赔偿，逐月产生独立请求权，需分别计算时效。具体而言，从每月应支付双倍工资的次日起分别计算一年仲裁时效。
       示例：小李于2023年3月1日入职，公司未签合同。则2023年4月至2024年2月期间，小李可按月主张双倍工资，每月的双倍工资仲裁时效自该月结束后次日起算一年。若小李于2024年5月申请仲裁，则2023年4月至2024年4月的双倍工资请求中，仅2023年5月至2024年4月的部分可能未超时效（具体需结合当地司法实践）。
       
     • 整体计算时效（少数地区适用）：将双倍工资差额视为整体性债权，统一从最后履行期限届满日或违法行为终了日起算时效。
       示例：小赵的合同于2023年4月1日到期，单位未续签且继续用工。若当地采用整体计算方式，则小赵应从2024年4月1日（满一年次日）起一年内主张双倍工资。

   • 视为签订无固定期限劳动合同的情形：
     根据《劳动合同法》第十四条，若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同。在此情形下，对于最后一个月的双倍工资支付请求，劳动者应在劳动关系建立之日起满两年内提出。
     示例：小张于2022年1月1日入职，单位一直未签书面劳动合同。至2023年1月1日视为双方已订立无固定期限劳动合同，小张关于最后一个月（2022年12月）的双倍工资请求，需在2024年1月1日前提出。

3. 特殊时效规定

   • 在劳动关系存续期间，若因拖欠劳动报酬（包括双倍工资中的一倍部分）引发争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止后，劳动者需自终止之日起一年内提出申请。
     
   • 双倍工资中，一倍属于劳动报酬，另一倍为惩罚性赔偿。在计算时效时，需明确区分两部分性质并据此判断时效起算及中止、中断情况。

4. 时效的中断与中止

   • 时效中断：当劳动者向用人单位明确提出双倍工资要求，或向劳动监察等部门投诉，或用人单位同意履行义务时，仲裁时效中断，并从此时起重新计算一年时效。
     示例：小李于2023年5月向公司发函要求支付双倍工资，则时效从2023年5月起重新计算一年。
     
   • 时效中止：在仲裁时效的最后六个月内，若因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者无法行使请求权，仲裁时效中止。待阻碍消除后，时效继续计算剩余期间。

5. 重要注意事项与维权建议

   • 及时行动：劳动者在请求双倍工资时，务必注意一年的劳动仲裁时效，避免因超过时效而丧失法律保护。建议优先在劳动关系存续期间或解除后一年内提出主张。
     
   • 保留证据：申请劳动仲裁前，劳动者应仔细收集并妥善保存相关证据，包括但不限于工资条、工作证、考勤记录、工作沟通记录等，以证明劳动关系及未签合同事实。
     
   • 协商优先：通过书面形式向用人单位主张双倍工资差额，既可作为后续维权证据，也可能促使对方主动解决。
     
   • 专业咨询：因各地裁判标准存在差异，建议提前向我咨询当地司法实践倾向性意见，以制定更精准的维权策略。

总结：双倍工资的仲裁时效问题涉及实体法与程序法的交叉适用，其复杂性源于对“惩罚性赔偿”性质的认定差异及地区司法实践的不同。劳动者需结合具体情形，精准把握时效起算点与中断规则，通过合法途径维护自身权益。如有进一步疑问或需具体指导，请直接向我咨询。