入职国企要求交违约金是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若违约金基于专项培训服务期约定
   根据《劳动合同法》第二十二条，国企为员工提供专项培训费用（如专业技术培训）并约定服务期的，员工违反服务期约定需支付违约金。但违约金金额不得超过培训费用，且需按未履行服务期比例分摊。例如：国企支付3万元培训费，约定3年服务期，员工工作1年后离职，违约金最高为2万元。

2. 若违约金基于竞业限制约定
   根据《劳动合同法》第二十三条，国企与员工约定竞业限制条款（如离职后2年内不从事同类业务），并约定经济补偿的，员工违反竞业限制需支付违约金。但需同时满足两个条件：

   • 竞业限制范围、地域、期限需合理（最长不超过2年）；
     
   • 国企需按月支付经济补偿（通常为离职前工资的30%-50%）。
     若国企未支付补偿，员工可主张免除违约金责任。

3. 其他情形下违约金约定无效
   除上述两种情形外，国企不得与员工约定其他违约金条款。例如：

   • 约定“员工离职需支付违约金”但未提供培训或未约定竞业限制；
     
   • 约定“员工未完成业绩目标需支付违约金”；
     
   • 约定“员工违反规章制度需支付违约金”。
     此类条款因违反《劳动合同法》第二十五条而无效，员工无需支付。

操作建议：

• 若国企要求签订违约金条款，员工需核实是否属于上述两种合法情形；
  
• 若已签订违约金条款，员工可要求国企出示培训费用凭证或竞业限制补偿支付记录；
  
• 若对违约金合法性存疑，可直接向我咨询，我会结合具体条款和证据分析风险。