因工作争执导致抑郁的责任划分需结合具体情况分析，主要从劳动关系、侵权责任、因果关系三个角度判断，以下分情况说明：

1. 劳动关系下的责任划分

若争执发生在工作场景中（如办公室、会议等），且争执内容与工作直接相关（如任务分配、考核评价等），用人单位可能需承担部分责任，但需满足以下条件：

• 因果关系证明：需通过医疗诊断证明抑郁与争执存在直接因果关系（如争执后短期内确诊抑郁，且无其他明显诱因）；
• 用人单位过错：若领导存在侮辱、诽谤、恶意打压等行为（超出正常管理范围），或用人单位未提供心理疏导等合理措施，可能被认定为存在过错；
• 责任范围：即使用人单位需担责，通常也以“合理补偿”为限（如医疗费、误工费等），而非全额赔偿，具体需结合争执严重程度、员工心理承受能力等因素综合判断。

2. 侵权责任下的责任划分

若领导的行为超出工作管理范畴（如人身攻击、威胁、泄露隐私等），可能构成《民法典》中的“一般侵权”，领导个人需承担侵权责任，但需满足：

• 行为违法性：领导的行为需违反法律或公序良俗（如辱骂、殴打等）；
• 主观过错：领导需存在故意或重大过失（如明知员工心理脆弱仍故意刺激）；
• 损害结果：需证明抑郁是领导行为直接导致的（如争执后立即出现严重情绪障碍，且无其他诱因）。

注意：若领导行为属于正常工作管理（如批评、要求整改等），即使导致员工抑郁，通常不构成侵权，但若方式极端（如公开羞辱、长期高压打压），可能被认定为“职场霸凌”，需结合具体证据判断。

3. 员工自身责任的可能性

若员工存在以下情况，可能减轻或免除对方责任：

• 自身过错：如员工在争执中存在挑衅、辱骂等行为，或自身心理承受能力较弱（如既往有抑郁病史但未告知用人单位）；
• 第三方因素：如抑郁由其他生活事件（如家庭变故、经济压力）引发，与争执无关。

建议行动步骤

1. 固定证据：保存争执记录（如聊天记录、录音）、医疗诊断证明、心理咨询记录等；
2. 协商解决：先与用人单位或领导沟通，尝试通过调解解决；
3. 申请劳动仲裁/诉讼：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁（针对用人单位）或向法院起诉（针对领导个人）；
4. 心理支持：及时寻求专业心理治疗，避免病情加重。

总结：责任划分需结合争执性质、因果关系、双方过错等因素综合判断，建议根据具体情况收集证据，必要时咨询专业律师进一步分析。