针对您提出的“员工离职时说母亲生病，后又说被迫离职”这一情况，我们可以从以下几个核心要点进行分析：

1. 离职原因的变更与真实性

   • 初步判断：员工在离职时最初提及母亲生病作为离职原因，随后又改称被迫离职，这可能涉及离职原因的真实性及变更的合理性。作为雇主，首先需要核实员工最初提出的离职原因（母亲生病）是否有相关证据支持，如医疗证明等。若无法提供，则员工后续提出的被迫离职说法可能更需关注。
   • 建议行动：与员工进行坦诚沟通，了解其变更离职原因的具体情况，并要求其提供被迫离职的相关证据，如威胁记录、不公正待遇的证明等。

2. 被迫离职的法律认定

   • 法律要点：被迫离职通常指的是员工因雇主的不当行为（如威胁、侮辱、拖欠工资、不提供劳动条件等）而不得不选择离职。若员工能证明其被迫离职，则可能构成雇主违法解除劳动合同，员工有权要求经济补偿或赔偿。
   • 建议行动：仔细审查员工提出的被迫离职理由，对照相关法律法规，判断是否存在雇主违法行为的情形。若存在，应考虑与员工协商解决，或准备应对可能的法律诉讼。

3. 离职手续的合规性

   • 法律要求：无论员工因何种原因离职，雇主都应确保离职手续的合规性，包括办理离职交接、结清工资、出具离职证明等。
   • 建议行动：按照公司规章制度和法律法规的要求，及时为员工办理离职手续，并保留好相关记录。同时，与员工确认离职原因，并在离职证明中如实记载（若员工同意），以避免后续纠纷。

4. 应对潜在纠纷的策略

   • 风险评估：考虑到员工离职原因的变更可能引发劳动纠纷，雇主应提前评估风险，并制定应对策略。
   • 建议行动：若员工提出被迫离职并要求经济补偿或赔偿，雇主应首先尝试通过协商解决。若协商无果，可寻求法律援助或咨询专业律师，以制定合适的应对方案。同时，保留好所有相关证据，以备不时之需。

总结：面对员工离职原因的变更，雇主应保持冷静，通过坦诚沟通了解真实情况，并依据法律法规和公司规章制度妥善处理。若涉及被迫离职等复杂情况，建议及时咨询专业律师，以确保公司权益得到妥善维护。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。