结论前置：从对员工最有利且合法的角度来看，单位若基于“客观情况发生重大变化且协商不成”或“员工医疗期满不能从事原工作或新安排工作”等理由辞退员工，相对较为合理且能保障员工一定的权益。不过，具体哪种理由对员工“最好”，还需结合员工实际情况和单位具体情况综合判断，以下为你详细分析。

从员工权益保障角度分析

1. 客观情况发生重大变化且协商不成
   • 法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，企业因依照破产法规定重整、生产经营发生严重困难等原因需要裁员，或客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，经与工会和员工协商未能就变更合同达成协议的，企业可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。这种情况下，员工能获得一定的经济补偿，补偿标准通常按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 举例：比如企业因市场环境变化，订单锐减50%以上，导致无法维持原有生产规模，需要裁员。企业与员工协商调岗等变更合同事宜未达成一致，此时企业按照法律规定辞退员工，员工可获得相应的经济补偿。
2. 员工医疗期满不能从事原工作或新安排工作
   • 法律解释：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除合同。同样，员工也能获得经济补偿，计算方式同上述客观情况变化的情况。
   • 举例：员工因患病医疗期满后，身体状况无法再胜任原来的高强度工作，企业也无法为其安排其他合适岗位，此时企业依法辞退员工，员工可拿到经济补偿。

从避免员工陷入不利法律后果角度分析

1. 避免因员工过错被辞退
   • 法律解释：如果单位以员工自身过错为由辞退，如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊等，员工可能无法获得经济补偿，甚至还可能面临其他不利后果。例如，员工因严重违反规章制度被辞退，若该行为给单位造成损失，单位还可能要求员工赔偿。
   • 举例：员工经常旷工，严重违反了公司的考勤制度，公司以此为由辞退员工。这种情况下，员工不仅拿不到经济补偿，若因旷工给公司造成了业务损失，公司有权要求员工赔偿相应损失。
2. 避免被认定为违法辞退
   • 法律解释：若单位辞退员工的理由不合法或程序不合法，可能被认定为违法辞退。根据法律规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这对员工来说虽然能获得较高赔偿，但从长远看，可能影响员工后续就业背景调查等，且诉讼过程也会耗费员工时间和精力。
   • 举例：单位没有合法合理的理由，随意辞退员工，员工申请劳动仲裁后，仲裁机构认定单位违法辞退，单位需支付员工双倍经济补偿的赔偿金。但员工在寻找新工作时，新雇主进行背景调查时可能会对此有所顾虑。

综合建议

如果员工希望在被辞退时能获得一定权益保障且避免不利后果，可以与单位积极沟通协商。在单位提出辞退意向时，了解单位辞退的理由和依据，若认为单位理由不充分或程序不合法，可要求单位按照合法合理的方式处理。同时，员工自身也要保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。若对单位辞退事宜存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。