结论前置：企业在以下法定情形下不能辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任：

一、法律明确禁止辞退的情形

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间

   • 法律依据：《劳动合同法》第42条。
   • 说明：若员工长期接触粉尘、化学物质等职业病危害因素，公司必须在其离职前安排职业健康检查，确认无健康问题后方可解除劳动关系。例如，煤矿工人长期接触粉尘，未进行尘肺病检查前，企业不得辞退。

2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力

   • 法律依据：《劳动合同法》第42条。
   • 说明：工伤职工依法享受医疗期和伤残津贴，公司需继续履行劳动合同直至法定终止条件出现。如建筑工人因施工事故导致伤残，经鉴定为部分丧失劳动能力后，建筑企业不得辞退。

3. 患病或非因工负伤在规定的医疗期内

   • 法律依据：《劳动合同法》第42条。
   • 医疗期标准（参考《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）：

实际工作年限	本单位工作年限	医疗期时长
＜10年	＜5年	3个月
≥10年	＜5年	6个月
—	≥5年且＜10年	9个月
—	≥10年	12个月

• 说明：员工因病或非因工受伤需要治疗时，企业应给予一定期限的医疗期。在此期间，企业不得以员工无法正常工作为由将其辞退。

1. 女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内

   • 法律依据：《劳动合同法》第42条、《女职工劳动保护特别规定》第5条。
   • 说明：“三期”覆盖从怀孕至婴儿满1周岁的全过程，公司不得以任何理由单方解除合同。例如，女职工在产假期间，企业不得因其生育而辞退。

2. 在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年

   • 法律依据：《劳动合同法》第42条。
   • 计算示例：男员工58岁、已连续工作15年，即使合同到期，公司亦需续延至其60岁退休。

二、程序性限制：未履行法定程序的辞退无效

1. 未提前通知工会

   • 法律依据：《劳动合同法》第43条。
   • 要求：公司单方解除合同时，须事先将理由通知工会并听取意见；未建立工会的，应通知全体职工代表。

2. 经济性裁员未满足法定条件

   • 法律依据：《劳动合同法》第41条。
   • 条件包括：
     • 需裁减人员≥20人或占企业总人数≥10%；
     • 提前30日向工会/全体职工说明情况；
     • 听取意见后向劳动行政部门报告方案。

三、其他特殊情形

1. 法律、行政法规规定的其他情形

   • 例如：《工会法》第52条规定，基层工会专职主席、副主席任期未满时，非经法定程序不得随意调动或解除其劳动合同。

2. 违反强制性规范的约定无效

   • 说明：即使劳动合同中约定“可随时辞退”，若该条款与《劳动合同法》冲突，仍属无效。

四、公司违法辞退的法律后果

• 经济赔偿：按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（经济补偿=工作年限×月工资）；
• 恢复劳动关系：员工可要求继续履行合同，并主张停工期间的工资损失；
• 行政责任：劳动行政部门可对公司进行罚款（标准为每人500-2000元）。

建议：公司在处理劳动关系时，应严格遵循法定程序和实体限制，避免因违法辞退引发劳动争议。员工如遇不当辞退，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。