结论：跟单位签劳务合同后被辞退是否有补偿，主要取决于劳务合同的具体约定、辞退的实际情况以及是否存在过错等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、合同约定优先原则
有明确约定：
- 如果劳务合同中明确约定了在辞退情形下给予补偿的条款，那么当单位依据合同辞退劳务人员时，必须按照合同约定支付相应补偿。这是双方协商一致的结果，具有法律效力。
无明确约定：
- 如果劳务合同中没有明确约定辞退补偿条款，那么是否需要补偿将取决于辞退的实际情况和是否存在过错。
二、辞退的实际情况与过错分析
劳动者自身过错：
- 若劳动者因严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为给单位造成重大损害，或存在其他符合法定解除情形的行为被单位辞退，且劳务合同中也未约定补偿条款，那么单位通常无需支付补偿。
非劳动者过错：
- 若并非劳动者的过错，而是由于单位自身经营状况变化、岗位调整等合法原因将劳动者辞退，且劳务合同中有相关约定或法律法规有明确规定，那么单位通常需要提前通知劳动者，并按照约定或法律规定支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 即使合同中没有明确约定，但根据公平原则和劳动者的实际损失情况，劳动者仍有可能通过协商或法律途径主张适当补偿。
违法辞退：
- 若单位无任何法定理由违法辞退劳动者，劳动者有权要求单位承担赔偿责任。赔偿标准通常为经济补偿标准的二倍。在实际操作中，由于劳动者与劳务派遣单位（如存在）存在劳动关系，一般可由劳务派遣单位出面主张权利，向用工单位索赔，最终赔偿利益归属于劳动者。但在此案例中，由于是直接与单位签订劳务合同，因此劳动者需直接向单位主张赔偿。
三、特殊情况下的补偿
不可抗力因素：
- 如果辞退是由于不可抗力因素导致的，如自然灾害、政府政策调整等不可预见、不可避免且不可克服的原因，使得单位的业务无法继续开展从而辞退劳动者，那么单位通常无需承担补偿责任。
劳务派遣中的特殊情况（虽本题不直接涉及，但为全面分析提供参考）：
- 在劳务派遣关系中，若用工单位将劳动者退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位因此解除与劳动者的劳动合同，那么补偿责任需根据具体情况判断。若劳动者存在过错，则无需补偿；若非劳动者过错，则劳务派遣单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。
四、建议与行动
审查劳务合同：
- 劳动者应首先审查自己与单位签订的劳务合同，了解其中关于辞退补偿的条款约定。
收集证据：
- 在面临辞退时，劳动者应收集相关证据，如辞退通知、工作记录、工资单等，以证明自己的权益。
协商与法律途径：
- 劳动者可先与单位进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，可以寻求法律援助或通过诉讼途径来维护自己的合法权益。
示例：假设小张与单位签订了一份为期两年的劳务合同，合同中明确约定了在辞退情形下给予一个月工资作为补偿。工作一年后，单位因经营状况变化决定辞退小张，且小张不存在任何过错。那么根据合同约定，单位应支付小张一个月工资作为补偿。如果合同中没有明确约定补偿条款，但小张能证明单位是违法辞退他，那么他有权要求单位支付双倍经济补偿作为赔偿金。
综上所述，跟单位签劳务合同后被辞退是否有补偿是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。劳动者应了解自身权益，并在面临辞退时依法主张相应赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。