结论前置：员工患病时，用人单位在特定条件下可以辞退，但必须遵循严格的法律规定和程序，否则将承担法律责任。以下从不同角度详细分析：
一、医疗期内的保护规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的长度依据劳动者实际工作年限和在本单位的工作年限确定，范围从三个月到二十四个月不等。这意味着，在医疗期内，除非员工存在严重违纪或被追究刑事责任等法定情形，否则用人单位不得随意辞退患病员工。
二、合法辞退的法定条件
尽管医疗期内受到保护，但员工患病并不意味着绝对不能被辞退。在以下特定条件下，用人单位可以合法辞退患病员工：
试用期不符合录用条件：若员工在试用期间被证明无法胜任岗位要求，且该情况与疾病无关，用人单位可依法解除合同。但需注意，用人单位需有充分证据证明员工不符合录用条件，且该条件需合理、合法、明确。
严重违反规章制度：若员工存在重大违纪行为，如提供虚假病假证明、旷工等，即使处于医疗期，用人单位仍可解除劳动关系。但同样需确保违纪行为的证据充分且合法。
刑事犯罪追责：若员工被追究刑事责任，用人单位有权立即终止劳动合同。
协商一致解除：双方通过平等协商达成书面协议后，可解除劳动关系。这种情况下，员工通常能获得一定的经济补偿。
企业破产清算或经营困难裁员：在用人单位依法宣告破产或注销，或满足法定经济性裁员条件并履行报批程序的情况下，劳动合同可自动终止或裁减。但需注意，裁减人员时应优先留用医疗期内的劳动者。
三、违法辞退的法律后果
若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，将承担以下责任：
继续履行合同：直至医疗期满，确保员工的合法权益不受侵害。
支付赔偿金：经济补偿标准的二倍，以弥补员工因违法辞退而遭受的损失。
补缴社保公积金：确保员工在医疗期内的社会保障权益不受影响。
赔偿直接经济损失：若因违法辞退导致员工遭受其他直接经济损失，用人单位还需承担相应的赔偿责任。
四、特殊注意事项与建议
提前通知义务：非紧急情况下，用人单位需提前三十日书面通知劳动者；紧急情况可支付代通知金后立即解除，但需确保程序的合法性。
工会监督程序：涉及大规模裁员时，需事先征求工会意见；未建立工会的，应召开职工代表大会，确保裁员程序的公开、透明。
证据留存要求：用人单位必须保留完整考勤记录、医疗证明、违规事实等证据材料，以应对可能的法律纠纷。
建议与咨询：面对员工患病的情况，用人单位应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律指导。
总结：员工患病时，用人单位在医疗期内受到严格保护，不得随意辞退。但在特定条件下，如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等，用人单位可以合法辞退。违法辞退将承担严重的法律后果。因此，建议用人单位在处理此类情况时，务必遵循法律规定和程序，确保员工的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。