关于延时假案中用人单位已安排补休是否还需支付加班费的问题，结论如下：

1. 若延时假属于休息日性质：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
   • 分析：在此情况下，如果用人单位已经安排了补休，那么就不需要再支付加班费。因为法律规定的支付加班费的前提是“不能安排补休”，既然已经安排了补休，这一前提就不存在了。

2. 若延时假属于法定休假日性质：

   • 同样根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不能通过补休来替代。
   • 分析：在此情况下，即使用人单位安排了补休，仍然需要支付加班费。因为法定休假日的加班费支付是强制性的，不受补休安排的影响。

3. 若延时假性质未明确或属于正常工作日延长工作时间：

   • 对于正常工作日延长工作时间的情况，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
   • 分析：如果延时假并非休息日或法定休假日，而是正常工作日的延长，那么用人单位应支付加班费，且这一支付义务不受补休安排的影响。若性质未明确，但实际为工作日延长，同样应支付加班费。

法律背景与建议：

• 法律背景：加班费的支付是劳动者权益的重要保障，也是用人单位的法定义务。不同性质的假期（休息日、法定休假日、正常工作日延长）对应着不同的加班费支付标准。
• 建议：
  • 作为劳动者，应了解自己的权益，明确延时假的性质，并在必要时要求用人单位支付相应的加班费。
  • 作为用人单位，应严格遵守劳动法规，合理安排员工的工作和休息时间，避免不必要的法律纠纷。在安排延时假时，应明确假期的性质，并按照规定支付加班费或安排补休。

可能的后法律果：

• 如果用人单位未按照规定支付加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的加班费及可能的赔偿金。
• 用人单位若违反劳动法规，还可能面临行政处罚或法律诉讼，影响企业的声誉和正常运营。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。