结论：行政拘留期间公司以旷工为由解除合同，劳动者在仲裁中赢得的可能性需结合具体情况判断，但总体而言，若公司解除行为缺乏合法依据，劳动者赢得仲裁的可能性较大。以下从不同角度详细分析：

一、行政拘留与旷工的关系

行政拘留是公安机关对违反治安管理行为人依法采取的短期限制人身自由的行政处罚措施。行政拘留本身并不等同于旷工，旷工通常指劳动者无正当理由未到岗工作。若劳动者因行政拘留无法到岗，且未提前履行请假手续或事后未及时补假，公司可能主张其构成旷工。但关键在于，公司能否证明劳动者存在“无正当理由”未到岗的情形。

二、公司解除合同的合法性分析

1. 解除依据：公司解除合同需依据《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）或第四十条（如客观情况重大变化）。若公司以“旷工”为由解除，需证明：

   • 劳动者存在旷工事实；
   • 旷工行为达到公司规章制度规定的“严重违反”标准（如连续旷工X天或累计旷工X天）；
   • 规章制度已依法制定并公示，且劳动者知晓。

2. 行政拘留的特殊性：若劳动者因行政拘留无法到岗，属于非因本人意愿的“被迫缺勤”。此时，公司直接以旷工为由解除合同可能缺乏合理性，除非规章制度明确将“行政拘留”列为严重违纪行为。但即便如此，公司仍需证明该制度已告知劳动者且程序合法。

三、仲裁中劳动者赢得可能性的关键因素

1. 公司举证责任：公司需承担“劳动者旷工且严重违反规章制度”的举证责任。若公司无法提供充分证据（如考勤记录、规章制度、解除通知等），仲裁机构可能认定解除行为违法。

2. 劳动者抗辩理由：劳动者可主张：

   • 行政拘留属于不可抗力或意外事件，非本人过错；
   • 已通过电话、短信等方式向公司请假或说明情况；
   • 公司规章制度未明确将行政拘留列为解除事由，或制度制定程序违法。

3. 司法实践倾向：根据类似案例，仲裁机构通常倾向于保护劳动者权益，尤其在公司解除依据不充分时。例如，若公司仅以“未到岗”为由解除，而未考虑行政拘留的特殊性，仲裁机构可能认定解除行为违法。

四、法律建议

1. 对劳动者：

   • 保留行政拘留决定书、请假记录（如短信、邮件）等证据；
   • 及时向公司说明情况并补办请假手续；
   • 若公司解除合同，可在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。

2. 对公司：

   • 在规章制度中明确“行政拘留”的处理方式（如是否视为旷工、解除条件等）；
   • 解除合同前需充分举证，避免程序违法；
   • 考虑与劳动者协商解决（如调岗、事假等），降低法律风险。

五、可能后果

• 若劳动者胜诉：公司需支付违法解除赔偿金（按工作年限×2×月工资），或恢复劳动关系并补发工资。
• 若公司胜诉：劳动关系解除，劳动者无赔偿。

总结：行政拘留期间公司以旷工解除合同，劳动者在仲裁中赢得的可能性取决于公司解除依据的充分性、规章制度合法性及劳动者抗辩理由的合理性。建议劳动者积极收集证据并咨询专业律师，以维护自身权益。如有进一步问题，可直接向我咨询。