核心结论：第三方合同本身不能直接“变成”与直接雇佣方的合同工关系，但通过特定法律程序或协商，劳动者可能从第三方合同关系转变为与实际用工单位的劳动合同关系。以下是具体分析：

1. 第三方合同的本质
   第三方合同（如劳务派遣、外包合同）中，劳动者与第三方公司（如劳务派遣单位、外包服务商）签订劳动合同，而实际用工单位通过协议使用劳动者。此时，劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，而是受《劳动合同法》中“劳务派遣”或“外包”条款的规制。
   关键点：若想成为用工单位的合同工，需突破现有法律关系的框架，通常需通过以下途径：

2. 途径一：与用工单位直接签订劳动合同

   • 协商解除原合同：劳动者需先与第三方公司协商解除劳动合同（需注意是否涉及违约金、经济补偿等问题）。
     
   • 通过用工单位招聘：若用工单位有招聘需求，劳动者可参与其正式招聘流程，通过考核后签订劳动合同。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日书面通知第三方公司可解除合同；若第三方公司存在未提供劳动条件、未足额支付报酬等违法行为，劳动者可依据第38条立即解除合同并主张经济补偿。

3. 途径二：用工单位直接“接收”劳动者

   • 三方协议转让：若用工单位、第三方公司、劳动者三方协商一致，可签订协议将劳动合同主体从第三方公司变更为用工单位（类似“合同转让”）。
     
   • 注意风险：需确保第三方公司同意转让，且用工单位愿意承接劳动者的工龄、社保等权益，否则可能引发纠纷。
     
   • 案例参考：司法实践中，若用工单位未与劳动者签订书面合同但实际用工超过1个月，劳动者可依据《劳动合同法》第82条主张双倍工资，并可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。

4. 途径三：通过法律程序主张权利

   • 确认劳动关系诉讼：若劳动者实际由用工单位管理、指挥，且第三方公司未履行劳动合同义务（如未发工资、未缴社保），可向法院起诉确认与用工单位存在劳动关系。
     
   • 举证要点：需提供工作证、考勤记录、工资发放记录、用工单位管理指令等证据，证明“实际用工”事实。
     
   • 风险提示：若法院未认定劳动关系，劳动者可能仍需向第三方公司主张权利，且诉讼周期较长。

温馨提示：

• 第三方合同转合同工需谨慎操作，建议先与用工单位、第三方公司沟通，明确各方权利义务后再行动。
  
• 若涉及经济补偿、工龄连续计算等问题，可进一步向我咨询具体方案。