劳动报酬中的发放主体是否包含工龄费，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若工龄费属于法定福利或补贴（如工龄津贴、年功工资）
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中“津贴和补贴”明确包含补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴（如高温津贴）、保障职工生活水平的补贴（如物价补贴），以及其他津贴（如工龄津贴）。
   结论：若企业将工龄费明确列为“工龄津贴”或“年功工资”，且符合地方性法规或行业惯例（如部分国企、事业单位的工龄工资制度），则属于劳动报酬的法定组成部分，发放主体为企业。

2. 若工龄费属于企业自主福利（如一次性工龄奖励、补充养老补贴）
   若工龄费是企业为激励员工长期服务而额外发放的福利（如每工作满5年发放一次性奖励），或作为补充养老保险的替代形式（如企业年金中的工龄系数部分），其性质更接近非法定福利。
   结论：此类工龄费不属于法定劳动报酬，但若企业通过规章制度或劳动合同明确约定发放规则（如“工作满10年每月额外发放500元”），则构成合同约定薪酬，发放主体仍为企业，但需以书面约定为前提。

3. 若工龄费与社保缴费基数挂钩（如视同缴费年限的补偿）
   部分地区社保政策中，职工的“视同缴费年限”（如军龄、下乡知青年限）可能通过企业补贴形式转化为工龄费，但此类费用通常由社保机构或财政部门承担，企业仅作为代发主体。
   结论：此类工龄费不属于企业直接发放的劳动报酬，但企业需协助员工办理相关手续，确保补贴准确到账。

实务建议：

• 员工可要求企业出具《薪酬构成说明书》，明确工龄费的具体性质（法定/非法定）；
  
• 若企业拒发法定工龄津贴，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若涉及非法定福利，需以劳动合同或规章制度为依据主张权利。
  

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