结论：公司二月份对一月份发生的事进行处罚是否合理，需结合处罚依据、程序合法性、时效性及合理性等多方面综合判断。具体分析如下：

1. 处罚依据的合法性
   公司对员工进行处罚需有明确的制度依据，如《员工手册》《奖惩条例》等内部规章制度。若制度中明确规定“对违规行为可追溯处罚”或未限定处罚时效，则二月份处罚一月份行为可能具有制度依据；反之，若制度未规定或规定处罚需“及时处理”，则可能因缺乏依据而不合理。

2. 处罚程序的合法性
   根据《劳动合同法》及劳动法规，公司处罚员工需履行法定程序，包括：

   • 调查取证：需证明一月份行为确实存在且违反规定；
     
   • 告知员工：需将违规事实、处罚依据及结果书面告知员工，并允许其申辩；
     
   • 送达程序：处罚决定需送达员工本人。
     若公司未履行上述程序，即使行为属实，处罚也可能因程序违法而无效。

3. 处罚的时效性
   法律未明确规定公司处罚员工的时效限制，但实践中需考虑“合理性”：

   • 若行为轻微（如迟到、未打卡）且未造成严重后果，公司拖延至二月份处罚可能被认定为“不合理拖延”；
     
   • 若行为严重（如贪污、泄露商业秘密）或需调查取证，公司延迟处罚可能被接受，但仍需在合理期限内完成。

4. 处罚的合理性
   处罚需与违规行为的性质、情节及后果相适应。例如：

   • 若一月份行为仅导致轻微损失，二月份却给予辞退等重罚，可能因“显失公平”被撤销；
     
   • 若行为持续至二月份（如长期旷工），则处罚与行为时间匹配，合理合法。

建议：

• 若您认为处罚不合理，可要求公司出示制度依据、调查记录及处罚程序文件；
  
• 若公司无法提供或程序违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体操作需结合您的劳动合同、公司制度及行为细节，如有疑问可直接向我咨询。