在人力与单位未上岗员工谈话时录音，其合法性需根据具体情况来判断，主要涉及录音的取得方式是否合法以及录音内容的使用是否侵犯他人合法权益。以下从不同角度进行详细分析：
录音取得方式的合法性：
- 合法取得：如果录音是在公开场合、双方知情且同意的情况下进行，或者录音是在一方不知情但并未侵犯其合法权益（如未在私人住宅、未使用窃听设备等）的情况下取得，那么这种录音通常是合法的。例如，在单位会议室或公共区域进行谈话并录音，且未对员工进行秘密窃听或侵犯其隐私权，这样的录音可以作为证据使用。
- 非法取得：如果录音是通过非法手段取得，如秘密窃听、在员工私人住宅或私密空间安装窃听设备等，那么这种录音是违法的，不能作为证据使用。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》的相关规定，非法使用窃听、窃照专用器材，造成严重后果的，还可能面临行政处罚。
录音内容的使用合法性：
- 合法使用：即使录音是合法取得的，其使用也必须合法。录音内容不能侵犯他人的合法权益，如隐私权、名誉权等。如果录音内容被用于非法目的，如敲诈勒索、诽谤等，那么即使录音本身合法，其使用也是违法的。
- 在劳动仲裁中的使用：在劳动仲裁中，录音可以作为证据使用，但必须满足证据的真实性、合法性和关联性要求。如果录音内容真实反映了谈话情况，且取得方式合法，那么它可以作为支持一方主张的证据。然而，如果录音内容存在疑点或取得方式不合法，仲裁机构可能会不予采信。
特殊情况下的考虑：
- 员工隐私权：即使录音是在单位内部进行，如果谈话内容涉及员工的个人隐私，如健康状况、家庭情况等，且员工并未同意录音，那么这种录音可能侵犯员工的隐私权。在这种情况下，录音的合法性可能会受到质疑。
- 单位规章制度：如果单位有明确的规章制度禁止在谈话时录音，且员工在谈话时知晓这一规定，那么员工私自录音可能违反单位规章制度。然而，这并不意味着录音本身违法，只是可能违反单位内部规定，单位可以依据规章制度对员工进行处理，但这并不影响录音在劳动仲裁中的证据效力（如果录音本身合法且满足证据要求）。
建议：
- 在进行谈话录音前，最好征得对方的同意，以避免潜在的法律纠纷。
- 如果确实需要录音作为证据，应确保录音的取得方式合法，且内容真实反映了谈话情况。
- 在使用录音作为证据时，应遵守相关法律法规和仲裁机构的规定，确保录音的合法性和有效性。
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