结论前置：是否需要回复公司扣绩效的邮件，需结合具体情况判断，以下分情况说明：

1. 若邮件内容明确、合理且您认可扣绩效的事实：
   若邮件中清晰说明了扣绩效的具体原因（如未完成业绩目标、违反公司制度等）、扣减比例及依据（如劳动合同、绩效考核制度等），且您认可该事实，建议回复邮件确认收到并表示理解。例如：“已收到邮件，对本次绩效扣减原因及比例无异议，后续将改进工作。”
   理由：回复可避免因未反馈被公司视为“默认接受”，同时体现职业态度，减少后续争议。

2. 若邮件内容模糊、缺乏依据或您不认可扣绩效的事实：
   若邮件未说明具体扣减原因、依据（如未引用制度条款）、比例不合理，或您认为扣减无事实依据（如已完成任务但被恶意扣减），建议立即回复邮件提出异议，要求公司补充说明依据或提供证据。例如：“对本次绩效扣减存在疑问，请公司明确扣减的具体制度依据及事实证据，否则保留申诉权利。”
   理由：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同（如薪酬）需与劳动者协商一致。若公司单方面扣减绩效且无合法依据，可能构成违法克扣工资，您有权要求补发并可能主张赔偿。

3. 若邮件涉及威胁或违法内容（如以扣绩效逼迫离职）：
   若邮件中包含“不接受扣减就离职”“扣减绩效无需解释”等表述，建议回复邮件明确拒绝并保留证据，同时向公司人力资源部门或工会投诉。例如：“公司单方面扣减绩效且未提供合法依据，已涉嫌违法，本人拒绝接受，并要求公司立即纠正。”
   理由：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。若公司行为涉嫌违法，您可通过劳动仲裁维权。

补充建议：

• 无论是否回复，均需保存邮件原件（截图或打印），作为后续维权证据；
  
• 若公司未回复异议或拒绝纠正，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 涉及复杂情况（如绩效制度未公示、扣减比例超过合同约定等），建议进一步向我咨询具体操作方案。
  

如有其他疑问，可直接向我提问，我会结合您的具体情况详细解答。