结论：试用期员工因自身原因导致呕吐腹泻不能上班，是否会被辞退不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
1. 医疗期与病假权益
- 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应给予医疗期。医疗期的长短根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月）。
- 试用期适用性：试用期员工同样享有医疗期权益。若员工因呕吐腹泻需就医，且符合医疗期条件，企业不得以“不能胜任工作”或“不符合录用条件”为由直接辞退，否则可能构成违法解除劳动合同。
- 例外情形：若员工未履行请假手续（如未提交病假证明），或医疗期满后仍无法从事原工作且未协商调岗，企业可依法解除合同，但需支付经济补偿。
2. 录用条件与解除合同
- 录用条件明确性：若企业将“试用期全勤”或“无长期病假”明确写入录用条件，并经员工签字确认，员工因频繁病假无法满足条件时，企业可依据《劳动合同法》第39条解除合同，无需支付补偿。
- 程序合法性：企业需证明员工不符合录用条件（如提供考勤记录、医疗证明等），且解除程序合法（如提前通知工会、书面告知理由等），否则可能被认定为违法解除。
3. 企业规章制度合规性
- 制度内容：若企业规章制度规定“试用期员工病假超过X天视为不符合录用条件”，需确保该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示且不违反法律强制性规定（如医疗期保护）。
- 执行合理性：即使制度合法，企业也需考虑员工病情严重性（如急性肠胃炎需短期治疗 vs 慢性疾病需长期休养），避免因机械执行制度引发劳动争议。
4. 实践建议
- 对员工：
- 及时就医并保留病历、诊断证明等材料；
- 按企业规定履行请假手续（如提交病假条、填写请假单）；
- 若被辞退，可要求企业出具书面解除通知，并核实解除理由是否合法。
- 对企业：
- 在录用条件中明确“健康状况”要求（如“无影响工作的重大疾病”），避免笼统表述；
- 完善病假管理制度（如规定病假申请流程、需提交的材料）；
- 解除合同前咨询律师，确保程序合法、证据充分。
总结：试用期员工因病不能上班是否被辞退，需结合医疗期、录用条件、规章制度及解除程序综合判断。若企业处理不当，可能面临支付赔偿金（违法解除时为2倍经济补偿）或恢复劳动关系的风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为你分析风险点。