结论：在班组人员减少、公司不加人导致工作强度增加的情况下，员工是否可以被迫离职，需根据具体情况判断。若公司行为构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工有权解除劳动合同并主张经济补偿；若不构成，则员工不能以此为由被迫离职，但可与公司协商或寻求其他法律途径。
分析如下：
劳动合同约定与实际情况对比：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定工作内容、工作地点、劳动条件等关键条款。
- 若劳动合同中明确约定了班组人员配置或工作强度等劳动条件，而公司因班组人员减少且不加人导致工作强度显著增加，这可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件。
公司行为是否构成违约：
- 如果公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，且这种变化对员工的工作产生了实质性影响（如工作强度大幅增加，影响员工身心健康或工作效率），则公司行为可能构成违约。
- 在此情况下，员工有权依据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
员工被迫离职的合法性：
- 员工被迫离职，通常指的是因公司存在违法行为或严重违反劳动合同约定，导致员工无法继续履行劳动合同而不得不离职的情况。
- 若公司行为确实构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，且员工已因此遭受实质性损害，员工有权被迫离职，并主张相应的经济补偿。
其他可能的法律途径：
- 如果公司行为不构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工不能以此为由被迫离职。但员工仍可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案，如调整工作强度、增加人员配置等。
- 若协商无果，员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
建议：
- 在决定是否被迫离职前，员工应首先仔细审查劳动合同中的相关条款，以及公司行为是否确实构成了未按照劳动合同约定提供劳动条件。
- 若员工认为公司行为构成违约，且已遭受实质性损害，建议先与公司进行协商，寻求合理的解决方案。
- 若协商无果，员工可以咨询专业律师（如我，陈俊宇律师，专注于劳动纠纷等领域），了解自己的法律权益和可能的法律途径，并据此采取行动。
可能后果：
- 若员工被迫离职且主张经济补偿成功，将获得一定的经济赔偿，以弥补因公司违约行为造成的损失。
- 若员工被迫离职但主张经济补偿未获支持，可能需要自行承担因离职带来的经济损失，并可能面临再就业的挑战。因此，在决定离职前，员工应充分评估自己的法律权益和可能的风险。