核心前提：公司降低提成比例，涉及劳动合同或薪酬制度变更，可能影响劳动者核心权益。需结合法律程序、协商技巧及证据固定进行应对。

结论与建议：

1. 核查法律依据与合同约定

   • 劳动合同优先：若劳动合同中明确约定提成计算方式（如比例、基数），公司单方降低提成属于未及时足额支付劳动报酬，违反《劳动合同法》第三十八条，劳动者可主张经济补偿。
     
   • 规章制度合法性：若提成规则载于公司规章制度，需确认该制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知。未履行法定程序的制度对劳动者无约束力。
     
   • 协商变更合法性：公司若以“经营困难”等理由协商变更提成，需劳动者书面同意，否则不产生法律效力。

2. 协商前的证据固定

   • 书面材料：留存劳动合同、提成制度、历史工资条、销售业绩记录等，证明原提成标准及公司违约事实。
     
   • 沟通记录：保存与HR或上级的协商录音、邮件、微信聊天记录，体现公司单方降薪的意图。
     
   • 同行对比：调查同行业提成水平，证明公司行为缺乏合理性。

3. 协商策略与话术

   • 以法律为底线：明确告知公司“降低提成需双方协商一致，否则构成违法”，引用《劳动合同法》第三十五条（变更合同需书面同意）。
     
   • 提出替代方案：若公司确因经营问题需调整，可建议阶段性调整（如临时降低比例，待业绩回升后恢复）或增加其他福利补偿。
     
   • 书面确认：协商达成一致后，务必签订书面协议，避免口头承诺反悔。

4. 协商未果的救济途径

   • 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察大队举报公司拖欠工资，要求责令限期支付。
     
   • 劳动仲裁：以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，主张经济补偿（N个月工资）及补发提成差额。
     
   • 诉讼准备：若仲裁结果不利，可向法院起诉，需注意仲裁时效为1年（自知道权利被侵害之日起算）。

风险提示：

• 避免因情绪化表达或擅自停工导致被公司以“严重违反规章制度”为由解雇，丧失主张违法解除赔偿金的机会。
  
• 若公司以“调岗降薪”变相逼迫离职，需明确拒绝并继续在原岗位工作，同时收集公司违法证据。

行动建议：
立即整理证据材料，书面致函公司要求限期恢复原提成标准并补发差额。若公司拒绝，可同步启动劳动监察投诉与劳动仲裁准备。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。