企业取消限制竞争补偿金的计算需结合具体情形与法律规定，核心计算方式通常与限制期限、员工原薪酬水平及双方约定相关。以下从不同角度展开分析：

1. 基于劳动合同或协议的约定
   若企业与员工在劳动合同或专项协议中明确约定了限制竞争条款（如竞业限制），且约定了补偿金的具体计算方式（如按月支付固定金额、按原薪资比例支付等），则应优先按照双方约定执行。例如，双方约定补偿金为员工离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准，则企业需按此标准支付。

2. 无约定时的法定标准
   若双方未约定补偿金，但员工履行了竞业限制义务（如未到竞争对手处工作），根据《劳动合同法》第二十三条，企业仍需支付补偿金。此时，补偿金标准可参照地方性法规或司法实践：

   • 部分地区规定：如《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，补偿金不得低于员工离职前12个月平均工资的三分之一，且不得低于当地最低工资标准。
     
   • 司法实践：法院可能根据员工原岗位、薪资水平、限制期限等因素，酌情确定补偿金数额，通常以员工原薪资的20%-50%为参考范围。

3. 限制期限的影响
   竞业限制期限最长不得超过2年（《劳动合同法》第二十四条），补偿金总额通常与限制期限挂钩。例如，若限制期限为1年，补偿金可能按员工原月薪的30%支付12个月；若期限为6个月，则可能按相同比例支付6个月。

4. 企业单方取消限制竞争义务的情形
   若企业未与员工协商一致即单方取消限制竞争义务（如提前解除竞业限制协议），员工可能有权要求企业支付已履行期间的补偿金，并可能主张额外赔偿（如剩余期限补偿金的一部分）。具体需结合协议条款及实际履行情况判断。

建议：企业取消限制竞争补偿金时，应首先审查劳动合同或协议中的相关条款，确保计算方式合法合规；若无约定，可参考地方性法规或司法实践确定标准。若涉及争议，建议收集劳动合同、补偿金支付记录、竞业限制履行证明等证据，以便通过协商或诉讼解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。