结论：不定时工作制合同的效力不能一概而论，需结合具体情况判断。若单位未经审批或未满足法定条件，擅自签订不定时工作制合同，该合同可能无效或部分无效；若单位已依法审批且符合法定条件，则合同有效。以下从不同角度详细分析：
一、不定时工作制的法定条件
根据《劳动法》及相关规定，不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工而采用的一种工时制度。单位实行不定时工作制，必须满足以下条件：
- 行业或岗位特殊性：不定时工作制通常适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作性质无法按标准工作时间衡量的岗位。
- 劳动行政部门审批：单位需向当地劳动行政部门提出申请，经审批同意后方可实行不定时工作制。未经审批，单位不得擅自实行。
二、合同效力的判断
未经审批擅自签订：
- 若单位未向劳动行政部门申请不定时工作制审批，或申请未获批准，却擅自与员工签订不定时工作制合同，该合同可能因违反法律强制性规定而无效或部分无效。
- 无效后果：合同无效后，单位应按照标准工时制支付员工加班费等劳动报酬，并可能面临劳动行政部门的处罚。
已依法审批且符合条件：
- 若单位已依法向劳动行政部门申请不定时工作制审批，并获得批准，且员工岗位确实符合不定时工作制的适用条件，则单位与员工签订的不定时工作制合同有效。
- 有效后果：合同有效期内，单位无需支付员工加班费（但法定节假日工作的除外），员工应自行安排工作时间和休息时间。
三、员工应对策略
- 核实审批情况：员工可要求单位出示不定时工作制的审批文件，核实单位是否已依法获得审批。
- 评估岗位适用性：员工应评估自己的岗位是否确实符合不定时工作制的适用条件，如是否因工作性质无法按标准工作时间衡量等。
- 协商或投诉：若员工认为单位未经审批擅自签订不定时工作制合同，或岗位不符合适用条件，可与单位协商修改合同或要求支付加班费；协商不成的，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
四、法律风险提示
- 单位风险：单位未经审批擅自实行不定时工作制，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等；同时，还需支付员工加班费等劳动报酬，增加用工成本。
- 员工风险：员工在不知情或被迫情况下签订不定时工作制合同，可能损害自身合法权益，如无法获得加班费等。因此，员工在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。
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