结论前置：公司以经营困难为由调整员工岗位但不降薪，在法律上是可行的，但必须遵循一定的法律原则和程序。
一、法律原则与依据
劳动合同的约束与变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，包括工作内容和劳动报酬。然而，该法也允许双方在协商一致的基础上变更劳动合同内容。
- 若公司希望调整员工岗位，应与员工进行平等协商，并达成一致意见。在协商过程中，公司应明确说明调整岗位的原因、目的以及新岗位的具体要求，确保员工充分理解并同意。
企业自主权与限制：
- 依据《中华人民共和国劳动法》，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这赋予了公司在一定范围内的自主权，包括调整员工岗位。
- 但公司在行使自主权时，必须遵守法律法规，不得损害员工的基本权益，如劳动报酬、工作时间等。
二、调整岗位但不降薪的合法性条件
协商一致：
- 公司必须与员工就岗位调整进行充分协商，并达成一致意见。这是保障员工权益、维护劳动关系稳定的重要原则。
- 协商过程中，公司应尊重员工的意愿和选择，不得采取强迫或威胁等手段迫使员工接受岗位调整。
书面形式确认：
- 变更劳动合同内容，包括岗位调整，应当采用书面形式。这有助于明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。
- 变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，作为双方履行合同的依据。
不损害员工权益：
- 岗位调整不得损害员工的基本权益，如劳动报酬、工作时间、休息休假等。公司应确保调整后的岗位与员工的技能、经验相匹配，且工资水平不低于原岗位。
三、实际操作中的注意事项
全面评估与沟通：
- 公司在决定调整员工岗位前，应全面评估经营困难的严重程度、岗位调整的必要性和可行性。
- 与员工进行充分沟通，解释调整岗位的原因、目的和预期效果，争取员工的理解和支持。
透明与公正：
- 在沟通过程中保持开放、透明的态度，确保岗位调整过程公正、合理。
- 避免对部分员工进行歧视性调整，确保所有受影响的员工都能得到平等对待。
关注员工反应：
- 在岗位调整过程中，公司应密切关注员工的反应和情绪变化，及时做好解释和安抚工作。
- 若员工对岗位调整有异议或不满，公司应积极与员工协商解决，避免引发劳动纠纷。
四、可能的法律后果与员工权益
违法调整的后果：
- 若公司未经员工同意擅自调整岗位，可能构成违约行为，面临劳动纠纷、罚款、赔偿等法律责任。
- 员工有权要求恢复原岗位、支付经济补偿或解除劳动合同。
员工维权途径：
- 对于未经协商一致的岗位调整行为，员工可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。
总结与建议：公司以经营困难为由调整员工岗位但不降薪，在法律上是可行的，但必须遵循协商一致、书面形式确认、不损害员工权益等原则。在实际操作中，公司应全面评估、充分沟通、透明公正地处理岗位调整事宜，并密切关注员工的反应和情绪变化。若遇到法律问题或纠纷，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。