结论：职工待岗8个月未安置，人力资源部门（人资）是否违规需分情况讨论，主要取决于待岗原因、企业规章制度及劳动合同约定等因素。以下从不同角度展开分析：

1. 若待岗因企业生产经营困难导致

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第三款，企业因客观情况发生重大变化（如破产重整、经营困难等），可与劳动者协商变更劳动合同内容（如调整岗位、待岗等）。若协商未达成一致，企业可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。
• 合规要点：
  • 企业需证明待岗的必要性（如订单减少、资金链断裂等）；
  • 待岗期间应按当地最低工资标准的80%支付生活费（如《工资支付暂行规定》第十二条）；
  • 长期待岗（如超过6个月）可能被认定为“未提供劳动条件”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并要求经济补偿。
• 结论：若企业未支付生活费或未履行协商程序，人资行为违规；若程序合法但待岗时间过长，仍可能面临法律风险。

2. 若待岗因劳动者原因导致（如违纪、能力不足）

• 法律依据：企业需依据规章制度或劳动合同约定处理。例如，若劳动者严重违反纪律，企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同；若因能力不足，可依据第四十条第二款培训或调岗，仍不能胜任的方可解除。
• 合规要点：
  • 企业需有明确证据证明劳动者原因（如书面警告、考核记录等）；
  • 待岗非法定处罚措施，若企业单方面决定待岗且未支付工资，可能构成违法克扣工资（《工资支付暂行规定》第十五条）。
• 结论：若企业无合法依据单方面待岗且不支付工资，人资行为违规。

3. 若待岗因双方协商一致

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如待岗安排）需双方协商一致并书面确认。
• 合规要点：
  • 劳动者需签署同意待岗的书面文件；
  • 待岗期间工资或生活费标准需明确约定（不得低于最低工资标准）。
• 结论：若协商程序合法且待遇明确，人资行为合规；若未协商或待遇违法，则违规。

4. 地方性规定的补充影响

• 部分地区（如北京、上海）对待岗有更严格规定。例如，北京市规定待岗期间第一个月按原工资支付，第二个月起按最低工资标准支付；若企业未执行，可能面临行政处罚或劳动者索赔。

建议行动

1. 劳动者：
   • 核查企业待岗的合法依据（如书面通知、规章制度、协商记录）；
   • 保留待岗期间工资发放记录；
   • 若企业违规，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额、经济补偿等。
2. 企业人资：
   • 完善待岗程序（如协商、书面通知、支付生活费）；
   • 避免单方面决定待岗，优先通过调岗、培训等方式解决；
   • 定期评估待岗必要性，防止长期待岗引发纠纷。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。