关于劳动者对于考核结果异议权和申诉权的规定，主要可以从《劳动法》和《劳动合同法》的相关条款以及实际操作中的常见做法来进行分析：

1. 异议权的基础：

   • 虽然《劳动法》和《劳动合同法》并未直接规定劳动者对考核结果的异议权，但根据劳动法的原则，劳动者有权了解自己的工作表现和评价结果，这是劳动者知情权的一部分。考核结果直接关系到劳动者的薪酬、晋升、奖惩等切身利益，因此，劳动者对考核结果有合理的关注和异议的权利。

2. 申诉权的行使：

   • 内部申诉：在大多数企业中，劳动者对考核结果有异议时，首先应当通过企业内部的申诉机制进行申诉。这通常包括向直接上级或人力资源部门提出异议，并要求重新审核或解释考核结果。企业应当建立公正、透明的考核申诉机制，确保劳动者的异议能够得到及时、有效的处理。
   • 法律依据：虽然具体条款可能未直接提及考核结果的申诉权，但《劳动合同法》中关于劳动合同的履行、变更、解除和终止等规定，以及关于劳动争议处理的规定，为劳动者在考核结果争议中提供了法律保障。如果劳动者认为考核结果不公正或存在违法行为，可以依据这些规定向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

3. 实际操作中的建议：

   • 保留证据：劳动者在提出异议或申诉时，应当尽可能保留与考核结果相关的证据，如考核表、工作记录、同事评价等，以便在争议发生时能够证明自己的观点。
   • 及时沟通：一旦发现考核结果存在问题，劳动者应当及时与上级或人力资源部门进行沟通，表达自己的异议和诉求。通过沟通，往往可以更快地解决问题，避免争议升级。
   • 寻求法律援助：如果内部申诉机制无法解决问题，或者劳动者认为自己的权益受到了严重侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可行的维权途径。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果劳动者对考核结果的异议或申诉得到支持，企业应当及时调整考核结果，并可能需要对劳动者进行相应的补偿或道歉。
   • 如果劳动者未能在合理期限内提出异议或申诉，或者异议或申诉未得到支持，且劳动者无法提供充分证据证明考核结果存在问题，那么劳动者可能需要接受考核结果，并承担相应的后果。
   • 劳动者在行使异议权和申诉权时，应当注意方式方法，避免采取过激行为或侵犯企业合法权益，否则可能面临法律责任。

总结来说，虽然《劳动法》和《劳动合同法》未直接规定劳动者对考核结果的异议权和申诉权，但根据劳动法的原则和相关规定，劳动者有权了解自己的工作表现和评价结果，并在认为考核结果不公正或存在违法行为时提出异议或申诉。在实际操作中，劳动者应当保留证据、及时沟通，并在必要时寻求法律援助。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。