裁员中因“末位淘汰”被解除劳动合同，一般不能直接主张“N+2”赔偿，但符合法定情形时可主张经济补偿或违法解除赔偿金，具体需分情况讨论：

1. “末位淘汰”本身不构成合法解除理由，可能涉及违法解除

根据《劳动合同法》第39条、第40条，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）。“末位淘汰”仅是绩效考核结果排名，不直接等同于“不能胜任工作”。若用人单位仅以“末位”为由解除合同，可能被认定为违法解除，劳动者可主张2N赔偿金（即经济补偿标准的2倍，N为工作年限）。

2. 若用人单位能证明“末位”员工“不能胜任工作”，仍需履行法定程序

若用人单位通过绩效考核制度明确“末位”对应“不能胜任工作”，且符合以下条件，可依法解除合同并支付N经济补偿：

• 制度合法：绩效考核制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知劳动者；
• 考核合理：考核标准客观、公正，与工作内容相关；
• 程序合法：对“不能胜任工作”的员工，需先进行培训或调岗，仍不能胜任后方可解除合同。

若未履行上述程序直接解除，仍构成违法解除，需支付2N赔偿金。

3. “N+2”的适用场景有限，需结合具体协议或地方规定

“N+2”并非法定标准，通常出现在以下情形：

• 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可约定高于法定标准的补偿（如N+2）；
• 地方性规定：部分地区（如北京）曾出台政策，对特定行业或情形下的裁员给予额外补偿，但需以当地最新规定为准；
• 公司福利政策：部分用人单位在规章制度或劳动合同中自愿承诺更高补偿标准。

若无上述情形，劳动者主张“N+2”缺乏法律依据。

4. 实务建议

• 核查解除依据：要求用人单位出具书面解除通知，明确解除理由及依据；
• 固定证据：保存劳动合同、绩效考核制度、解除通知等材料；
• 协商或申诉：优先与用人单位协商补偿方案，或通过工会、劳动监察部门申诉；
• 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或经济补偿。

总结：末位淘汰本身不直接支持“N+2”赔偿，但若用人单位违法解除，劳动者可主张2N；若符合法定解除条件，通常为N。具体需结合解除程序、地方规定及双方约定综合判断。如有疑问，可进一步提供细节，我会为您详细分析。