结论：周末安排帮忙且不给予调休是否合法，需分情况讨论，主要取决于员工是否属于标准工时制，以及是否存在加班补偿的约定或制度安排。

1. 若员工适用标准工时制（每日8小时、每周40小时），且周末安排工作属于加班
   根据《劳动法》第四十四条，休息日（如周末）安排劳动者工作且不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。

   • 若单位未安排调休也未支付加班费：属于违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发加班费或补休。
     
   • 若单位口头承诺调休但未履行：员工需保留加班证据（如考勤记录、工作通知等），后续可主张权利。

2. 若员工适用不定时工时制或综合计算工时制

   • 不定时工时制：通常无需支付休息日加班费，但需确保员工平均周工作时间不超过法定标准，且需经劳动部门审批。
     
   • 综合计算工时制：在周期内（如季度）总工时未超标的，周末工作可能不视为加班；若超标，则需支付150%加班费。
     关键点：单位需证明已依法审批并公示工时制度，否则仍需按标准工时制处理。

3. 若“帮忙”属于自愿行为且无强制性质

   • 若员工可自由选择是否参与，且单位未以扣工资、影响考核等方式变相强制，可能不构成法律意义上的“加班”。
     
   • 但需警惕：若单位长期以“帮忙”名义变相增加工作量，可能涉及未及时足额支付劳动报酬，员工可主张权益。

建议行动：

1. 核对劳动合同中约定的工时制度及加班条款；
   
2. 保留加班证据（如聊天记录、考勤记录、工作成果等）；
   
3. 先与单位协商补休或支付加班费；
   
4. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

温馨提示：法律对加班有严格限制，单位不得通过“调休豁免”“帮忙无偿”等方式规避义务。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。