结论前置：私人单位因效益不好而降薪并非一概而论，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。在未经员工同意或无法律依据的情况下，单方面降薪通常是不合法的。但在特定情形下，如双方协商一致、有明确制度规定且经过民主程序制定，或公司经营确实面临严重困难且有充分证据支持时，降薪行为可能被认定为合法。
一、一般情况下不合法的原因
劳动合同的约束：
- 工资是劳动合同的重要条款，一旦双方签订并明确约定了工资数额或计算方式，公司单方面降低工资即构成对劳动合同的变更。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，擅自降薪违反法律规定。
劳动者权益的保护：
- 工资是劳动者维持生活的重要经济来源，随意降薪直接影响劳动者的切身利益。
- 公司效益不好并非降薪的法定理由，公司应通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务、优化管理等，而非侵害劳动者的合法权益。
二、合法降薪的特定情形
协商一致：
- 如果公司与员工就降薪事宜进行充分沟通和协商，并取得员工的书面同意，这种降薪行为是合法的。
- 双方应签订书面协议，明确降薪的具体内容、降薪期限等，作为对原劳动合同的变更。例如，公司可以与员工协商，在当前效益不佳的情况下，暂时降低一定比例的工资，待效益好转后再恢复，并签订书面协议。
有明确制度规定且民主程序制定：
- 公司有完善、合理的薪酬管理制度，该制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
- 制度中明确规定在公司效益不好等特定情况下可以调整工资，且调整方式需合理。符合此制度规定的降薪行为可能被视为合法。比如，公司制度中规定，当公司连续两个季度亏损时，可以按照一定比例降低员工工资，且该制度经过了民主程序制定并公示，那么在这种情况下降薪可能是合法的。
经营困难且有证据证明：
- 公司确实面临严重的经营困难，如财务状况恶化、订单大量减少等，并能提供充分的证据（如财务报表、审计报告、市场订单减少的相关文件等）证明降薪是为了维持企业的正常经营和避免大规模裁员等合理目的。
- 降薪的幅度需合理，程序需正当，如提前通知员工、说明降薪原因等。在这种情况下，降薪行为有可能被认为是合理合法的。例如，公司因市场环境变化，订单量大幅下降，导致资金周转困难，此时公司可以与员工沟通，说明情况并提供相关证据，在取得员工理解的情况下适当降薪。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自降薪，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资差额，并可能获得相应的赔偿金。
- 若公司被认定为拖欠工资，还可能面临劳动行政部门加付50%-100%赔偿金的处罚。
建议：
- 优先协商：公司应优先与员工进行协商，争取达成书面协议，明确降薪的具体内容和期限。
- 完善制度：公司应建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬调整的条件和程序，确保制度的合法性和合理性。
- 合法合规：公司在降薪时，应确保降薪行为符合法律法规和劳动合同的约定，避免不必要的法律风险。
总结：私人单位因效益不好而降薪的合法性需根据具体情况判断。公司应谨慎行事，与员工进行充分沟通，并寻求双方都能接受的解决方案。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遭遇不合法降薪时及时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。