员工在外兼职一般不可以直接通过劳务派遣的形式进行，但存在特殊情况需具体分析。以下从不同角度为你详细阐述：
根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，且劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这里的“劳动者”通常指的是与劳务派遣单位建立全日制劳动关系的员工。员工在外兼职，其本质是与兼职单位建立的是非全日制的劳动关系或者劳务关系，而非与劳务派遣单位建立劳动关系后再被派遣至兼职单位。所以，从常规的劳务派遣定义和适用范围来看，员工在外兼职不能直接通过劳务派遣的形式进行。
如果员工本身是与劳务派遣单位签订了全日制劳动合同，被派遣至某一用工单位工作，同时该员工又想利用业余时间在外兼职。在这种情况下，员工需要先确保其与劳务派遣单位的劳动合同中没有禁止兼职的条款。如果有相关禁止条款，员工擅自兼职可能构成违约，劳务派遣单位有权依据合同约定进行处理。若合同中没有禁止条款，员工可以兼职，但这种兼职行为是员工个人与兼职单位之间的关系，与劳务派遣无关，劳务派遣单位不会因为员工的兼职行为而改变其与员工之间的劳动关系以及与用工单位之间的劳务派遣关系。
另外，如果兼职的工作性质符合劳务派遣的“临时性、辅助性或者替代性”特征，且兼职单位有劳务派遣的需求，理论上可以由劳务派遣单位与兼职单位签订劳务派遣协议，将该员工派遣至兼职单位。但这种情况极为特殊，因为员工本身已经有全日制的工作，再以劳务派遣形式到其他单位工作，可能会涉及到工作时间、劳动强度、社会保险等多方面的问题，容易引发劳动纠纷，实践中较少采用。
对于员工而言，在外兼职需要谨慎处理与各方之间的关系。如果兼职行为违反了与劳务派遣单位或者原用工单位的合同约定，可能会面临违约责任，如支付违约金、被解除劳动合同等。同时，如果兼职工作与原工作存在利益冲突，还可能损害原单位的利益，引发侵权纠纷。
对于劳务派遣单位和用工单位而言，如果允许员工以不恰当的方式兼职，可能会面临劳动管理上的混乱，增加用工风险。例如，在工作时间安排、社会保险缴纳、工伤认定等方面可能会出现责任不清的情况。
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