针对施工单位异地调岗而员工不同意的情况，核心结论是：施工单位不能单方面强制调岗，需与员工协商一致或依据合法程序进行。以下是具体分析：

1. 劳动合同的约定是基础
   首先，要查看劳动合同中是否明确约定了“用人单位可根据工作需要调整员工工作地点”的条款。如果合同中有明确约定，且调岗具有合理性（如原岗位撤销、项目结束等），施工单位可以依据合同主张调岗。但即便如此，仍需考虑调岗对员工生活的实质影响（如通勤成本、家庭照顾等），若影响过大，员工仍有权拒绝。

2. 协商一致是优先路径
   若合同未约定或约定不明确，施工单位必须与员工协商一致。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作地点）需双方协商一致并书面确认。员工不同意时，施工单位不能单方面强制调岗，否则可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求继续履行原合同或主张经济补偿。

3. 合法调岗的例外情形
   在极少数情况下，若调岗符合以下条件，可能被认定为合法：

   • 生产经营需要：如原项目结束，新项目在异地且员工岗位不可替代；
     
   • 调岗合理性：新岗位与原岗位工作内容、薪酬待遇相当，且施工单位提供必要协助（如交通补贴、住宿安排）；
     
   • 程序合法：提前与员工沟通，说明调岗原因及补偿方案，并留存书面记录。
     但即使满足上述条件，员工仍可基于个人原因拒绝，施工单位不能因此解除劳动合同（除非员工存在严重违纪等情形）。

4. 员工拒绝后的处理建议

   • 施工单位：若坚持调岗，需与员工进一步协商补偿方案（如提高薪酬、提供搬迁补贴等）；若协商无果，可考虑解除劳动合同并支付经济补偿（需符合《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定的情形）。
     
   • 员工：若认为调岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求继续履行原合同或主张赔偿。

总结：施工单位异地调岗需以合同约定或协商一致为前提，强行调岗可能面临法律风险。建议双方通过沟通协商解决，若无法达成一致，可依法处理。如有具体细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。