结论：公司是否要求员工上厕所写离岗时间，需结合公司规章制度、劳动合同约定及法律合理性综合判断，目前无强制法律规定必须记录，但需避免侵犯员工隐私或构成变相监控。 以下是具体分析：

1. 法律层面：无强制要求，但需符合合理性原则

• 现行法律依据：我国《劳动法》《劳动合同法》及《个人信息保护法》未明确规定员工离岗（包括上厕所）必须记录时间。但《劳动合同法》第4条要求用人单位制定规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论、公示等），且内容不得违反法律强制性规定。
• 合理性边界：若公司要求记录离岗时间，需证明该措施与“管理必要”直接相关（如特殊岗位需轮班、安全监控等）。若仅为监控员工行为（如统计上厕所次数、时长），可能涉嫌侵犯隐私权或构成变相加班控制，员工有权拒绝。

2. 实践层面：需区分岗位性质与制度目的

• 特殊岗位例外：如化工、医疗等需严格交接的岗位，或涉及危险作业的场景，记录离岗时间可能被认定为合理管理措施，但需明确告知员工并限制记录范围（仅记录时间，不关联具体行为）。
• 普通岗位风险：若公司无合理理由强制要求所有员工记录上厕所时间，可能引发以下问题：
  • 侵犯隐私：员工如厕属于私人活动，过度记录可能违反《个人信息保护法》第10条（处理个人信息需具有明确、合理的目的）。
  • 劳动权益争议：员工可能主张公司通过离岗记录变相克扣工时（如将上厕所时间计入“脱岗”并扣减工资），引发劳动仲裁。

3. 员工应对建议

• 核查制度合法性：若公司已实施该制度，员工可要求公司出示规章制度制定程序证明（如民主讨论记录、公示证据），若程序违法，制度可能无效。
• 拒绝不合理要求：若制度无合理依据或侵犯隐私，员工可书面提出异议，并保留证据（如邮件、聊天记录）。若公司以此处罚员工，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
• 协商替代方案：建议公司通过弹性工时、优化排班等方式解决管理需求，而非强制记录离岗时间。

总结：公司无权强制要求员工记录上厕所的离岗时间，除非能证明该措施与岗位必要性直接相关且程序合法。若遇到此类争议，建议结合具体制度内容、岗位性质及公司管理目的综合判断，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。