先通过企业自己的劳务派遣公司工作再转正式编制，并非国企的常规操作，但确实存在部分国企采用这种模式。以下从不同角度为你详细分析：
法律层面
从现行法律法规来看，并没有明确规定国企必须或者禁止采用这种“先派遣后转正”的用工模式。劳务派遣作为一种灵活的用工方式，其设立初衷是为了满足企业临时性、辅助性或者替代性的工作岗位需求。根据《劳动合同法》等相关法律规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例。如果国企将这种模式用于非临时性、辅助性或替代性岗位，或者超比例使用劳务派遣工，就可能涉嫌违法。
国企实际操作层面
- 部分国企采用的原因
- 人才筛选与培养：国企通过劳务派遣的方式，可以先对员工进行一段时间的考察，了解其工作能力、工作态度、团队协作精神等方面的情况。在这段时间里，国企可以更全面地评估员工是否适合企业的文化和岗位需求，降低直接录用正式员工的风险。例如，某国企在招聘技术研发岗位时，先通过劳务派遣公司招聘了一批人员，经过一年的项目实践考察，从中选拔出了表现优秀的人员转为正式编制。
- 用工灵活性：劳务派遣模式可以为国企提供更大的用工灵活性。在企业业务高峰期，可以通过劳务派遣公司快速增加人员；在业务低谷期，则可以减少劳务派遣人员的使用，而无需承担直接解雇正式员工可能带来的法律风险和经济补偿成本。
- 并非所有国企都采用的原因
- 管理成本与复杂性：采用“先派遣后转正”的模式，国企需要与劳务派遣公司进行合作，这涉及到合同签订、费用支付、人员管理等多方面的工作，增加了管理成本和复杂性。而且，如果劳务派遣公司在管理上出现问题，可能会影响到国企的正常运营和员工的工作积极性。
- 员工稳定性与归属感：劳务派遣员工可能会因为身份的不确定性而缺乏归属感和稳定性，这可能会影响他们的工作积极性和工作效率。对于国企来说，培养一支稳定、忠诚的员工队伍是非常重要的，因此一些国企更倾向于直接招聘正式员工。
员工权益层面
对于员工来说，“先派遣后转正”的模式既有利也有弊。
- 有利方面
- 获得进入国企的机会：对于一些求职者来说，通过劳务派遣的方式进入国企工作，是一个积累工作经验、提升自身能力的机会。如果能够在派遣期间表现出色，就有可能转为正式编制，获得更好的职业发展和福利待遇。
- 了解企业情况：在派遣期间，员工可以深入了解国企的企业文化、工作环境、业务流程等方面的情况，判断自己是否适合在这个企业长期发展。
- 不利方面
- 权益保障风险：劳务派遣员工的劳动权益保障可能相对较弱。例如，在工资待遇、社会保险、福利待遇等方面，可能与正式员工存在一定差距。而且，如果劳务派遣公司违反法律规定，可能会损害员工的合法权益。
- 转正不确定性：即使员工在派遣期间表现出色，也不能保证一定能够转为正式编制。国企可能会根据自身的战略规划、人员编制等因素，决定是否录用劳务派遣员工为正式员工。
建议：如果你正在面临或者考虑这种“先派遣后转正”的情况，在签订劳务派遣合同和转正相关协议时，一定要仔细阅读合同条款，明确自己的权利和义务。如果在工作过程中遇到权益受损的情况，要及时收集相关证据，通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（劳务派遣）方面的问题，可以直接向我咨询。