劳务派遣工和国企签订的劳动合同，在符合法定条件的情况下是有效的。这一结论可以从以下几个方面进行详细分析：
合同有效的条件
主体适格
- 劳务派遣单位：必须依法设立，具备经营劳务派遣业务的资质，包括向劳动行政部门申请行政许可、办理公司登记，且注册资本不得少于人民币二百万元。同时，需有固定的经营场所和设施，以及符合法律规定的劳务派遣管理制度。
- 被派遣劳动者：需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且自愿与劳务派遣单位签订劳动合同。
- 用工单位（国企）：需是合法存在的组织或企业，具备用工主体资格。
意思表示真实
- 合同双方在签订合同时应基于平等、自愿的原则，不存在欺诈、胁迫、重大误解等情形。例如，劳务派遣单位和国企应平等协商确定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等条款，确保协议是双方真实意愿的表达。
内容合法合规
- 合同内容不得违反法律法规的强制性规定和社会公共利益。关于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等劳动标准，不得低于用工单位所在地人民政府规定的最低标准。
- 劳务派遣协议需明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任等必备内容。
形式符合要求
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 劳务派遣单位与用工单位之间也应订立书面的劳务派遣协议，以规范双方的合作行为。
合同无效或部分无效的情形
尽管劳务派遣合同在符合上述条件时有效，但也存在一些可能导致合同无效或部分无效的情形，包括但不限于：
- 欺诈、胁迫或乘人之危：如劳务派遣单位虚构用工单位的工作岗位待遇等情况，诱使劳动者签订合同，此类合同可能因欺诈而无效。
- 免除法定责任或排除劳动者权利：合同中约定劳务派遣单位不为劳动者缴纳社会保险，或约定劳动者在工作中发生任何事故，劳务派遣单位和用工单位概不负责等条款，因违法而无效。
- 违反法律、行政法规强制性规定：如违反劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”岗位规定大规模长期派遣劳动者的合同条款，可能被认定无效。
法律后果与救济途径
- 若劳务派遣合同的效力存在疑问，当事人可以向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认合同效力。
- 合同一旦被认定为无效或部分无效，相关方需承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿损失、恢复原状等。例如，如果合同因欺诈而无效，劳务派遣单位可能需要赔偿劳动者因此遭受的损失。
实际建议
- 劳务派遣工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有疑问或发现合同存在违法违规情形，应及时向劳务派遣单位或用工单位提出异议，并寻求法律帮助。
- 国企（用工单位）：在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应严格审查劳务派遣单位的资质和信誉，确保协议内容合法合规。同时，应加强对被派遣劳动者的管理和培训，确保他们能够胜任工作岗位。
综上所述，劳务派遣工和国企签订的劳动合同在符合法定条件时是有效的。然而，在实际操作中，各方应严格遵守相关法律法规，确保合同的合法性、合规性，以维护各方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。