结论前置：协议离职加违约金是否合法，主要取决于离职协议中的具体约定以及相关法律法规的规定。在特定情况下，如劳动者违反服务期或竞业限制约定时，离职违约金是合法的；而在其他情况下，如劳动者正常离职或用人单位违法解除劳动合同时，要求支付离职违约金则是不合法的。

合法的情形

1. 劳动者违反服务期约定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。若劳动者违反此约定，需按约定向用人单位支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 实例说明：若公司为员工提供5万元的专项培训，并约定5年服务期，员工在服务3年后离职，则需支付2万元的违约金（计算方式：5万元÷5年×（5-3）年）。

2. 劳动者违反竞业限制约定

   • 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后给予经济补偿。若劳动者违反此约定，需按约定支付违约金。竞业限制期限不得超过二年，且适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
   • 实例说明：若研发人员掌握公司核心技术秘密，并与公司签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得在竞争公司工作，公司每月支付经济补偿。若该员工违反约定，则需按协议支付违约金。

不合法的情形

1. 劳动者正常离职

   • 法律分析：若劳动合同中未约定服务期或竞业限制条款，劳动者依法提前通知用人单位解除劳动合同是合法的，无需支付违约金。
   • 实例说明：若员工与公司的劳动合同中无特殊约定，员工提前通知并按规定程序离职，公司无权要求支付违约金。

2. 用人单位违法解除劳动合同

   • 法律分析：若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，而非要求劳动者支付违约金。
   • 法律依据：此情形下的赔偿标准依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。

3. 违约金金额过高或不合理

   • 法律分析：即使属于法定情形，但若约定的违约金金额过高、不合理，或超出了法律规定的范围（如超过了用人单位实际提供的培训费用或服务期尚未履行部分所应分摊的费用），则该部分违约金约定也是不合法的。劳动者可以请求人民法院或劳动争议仲裁机构予以适当减少。

总结与建议

在签订离职协议时，劳动者应仔细审查协议中关于违约金的条款，确保其符合法律规定。如遇不合法或不合理的违约金约定，劳动者有权拒绝接受，并可寻求法律途径维护自身合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理设定违约金条款，以维护双方的合法权益和劳动关系的和谐稳定。

额外提醒：在签订任何涉及违约金的协议时，建议劳动者和用人单位都应咨询专业法律人士，以确保协议内容的合法性与合规性，避免后续纠纷。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。