对旷工有异议时，员工或用人单位可按以下步骤处理：

1. 核实旷工事实依据
   首先需确认旷工认定的核心证据是否充分，包括考勤记录（如打卡记录、人脸识别数据）、请假审批流程记录、书面通知记录等。若用人单位仅以口头主张旷工，或考勤记录存在篡改可能（如系统时间异常、无员工签字确认），则证据效力存疑。员工可要求用人单位提供原始考勤数据，或通过调取监控录像、同事证言等方式佐证自身出勤情况。

2. 核查规章制度合法性
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位以旷工为由解除劳动合同，需满足两个条件：

   • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商）；
     
   • 规章制度已向员工公示或送达（如培训签收记录、邮件通知）。
     若规章制度未履行上述程序，即使员工存在旷工行为，用人单位以此解除劳动合同也可能被认定为违法。

3. 区分旷工性质与后果

   • 一般旷工：若旷工天数未达到规章制度规定的“严重违反劳动纪律”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天），用人单位仅能按内部规定扣减工资或警告，无权直接解除劳动合同。
     
   • 严重旷工：若旷工天数达到制度标准，用人单位需向员工送达《解除劳动合同通知书》，并注明解除依据（如《劳动合同法》第三十九条第二项）。若未履行通知程序，可能构成违法解除。

4. 异议处理途径

   • 协商：员工可与用人单位沟通，要求复核考勤记录或说明旷工认定理由，争取协商解决。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报用人单位违法解除行为，要求介入调查。
     
   • 仲裁/诉讼：若协商无果，员工可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）或继续履行合同；用人单位则需承担举证责任，证明旷工事实与制度合法性。

提示：若您是员工，建议保留出勤证据（如工作记录、沟通记录）；若您是用人单位，需确保制度合法且程序合规。具体操作可进一步向我说明情况，我会结合细节提供针对性建议。