派遣（劳务派遣）、外包（劳务外包）和劳务（这里理解为直接雇佣劳务关系）在用工模式上存在显著区别，以下从多个角度为您详细分析：
一、法律关系与主体
劳务派遣：
- 涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，签订劳动合同；劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间存在实际的用工管理关系，但不构成劳动关系。
劳务外包：
- 一般涉及发包方、承包方及其劳动者三方。
- 发包方与承包方之间签订劳务外包合同，形成民事合同关系；承包方与自己的劳动者建立劳动关系，发包方与承包方的劳动者之间无直接法律关系。
直接雇佣劳务关系：
- 涉及两方主体：用人单位和劳动者。
- 双方直接签订劳动合同，建立劳动关系，用人单位对劳动者进行直接管理。
二、适用法律与规范
劳务派遣：
- 主要受《中华人民共和国劳动合同法》调整，该法侧重于保护劳动者权益，对劳务派遣单位和用工单位的义务和责任有明确规定。
劳务外包：
- 主要受《中华人民共和国民法典》中合同编的调整，强调双方的意思自治和平等协商，重点规范发包方与承包方之间的权利义务关系。
直接雇佣劳务关系：
- 同样受《中华人民共和国劳动合同法》调整，双方需遵守劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等规定。
三、管理模式与权责
劳务派遣：
- 用工单位对被派遣劳动者有直接的管理指挥权，负责工作安排和管理，但这种管理受劳务派遣协议的限制。
- 劳务派遣单位也承担部分管理责任，如工资支付、社保缴纳等。
劳务外包：
- 发包方一般不参与承包方对其劳动者的管理。
- 承包方享有自主管理权，负责招聘、培训、考核等事项，只需按外包合同要求完成工作任务。
直接雇佣劳务关系：
- 用人单位对劳动者进行直接管理，包括工作安排、考勤、考核等。
四、责任承担与风险
劳务派遣：
- 劳务派遣单位作为用人单位承担主要法律责任，如支付工资、缴纳社保等。
- 用工单位对被派遣劳动者在工作过程中造成的损害承担连带赔偿责任，但可根据劳务派遣协议向有过错的劳务派遣单位追偿。
劳务外包：
- 承包方对其劳动者的劳动过程和结果负责，承担相应的法律责任。
- 发包方通常只对劳务外包合同的履行情况负责，不承担承包方劳动者工作中的直接法律责任，除非存在过错或违反合同约定。
直接雇佣劳务关系：
- 用人单位对劳动者在工作过程中造成的损害承担直接法律责任。
五、核心要素与侧重点
劳务派遣：
- 核心在于劳动力的使用，即派遣单位将员工派遣到用工单位工作，满足其临时性、辅助性或替代性的用工需求。
- 用工单位关注劳动者的工作过程。
劳务外包：
- 更注重工作成果的交付。承包方按照发包方的要求完成特定任务，并将成果交付给发包方。
- 发包方关注的是工作成果的质量、数量和时间等要求。
直接雇佣劳务关系：
- 核心在于建立稳定的劳动关系，用人单位和劳动者之间存在长期的、持续的工作关系。
六、实例说明
劳务派遣实例：某工厂因生产旺季需要临时增加劳动力，于是与一家劳务派遣公司签订协议。劳务派遣公司根据工厂的需求招聘了一批工人，并与他们签订劳动合同后派遣到工厂工作。在工厂工作期间，这些工人的日常管理由工厂负责，但他们的工资、社保等仍由劳务派遣公司支付和缴纳。
劳务外包实例：某公司将其IT系统的维护工作外包给一家专业的IT服务公司。该IT服务公司负责招聘技术人员、制定工作计划、执行维护任务等，并向该公司收取服务费用。在此过程中，该公司只关注IT系统的正常运行和维护效果，而不直接参与技术人员的管理。
直接雇佣劳务关系实例：某企业直接招聘员工，签订劳动合同，建立劳动关系，并对员工进行直接管理，包括工作安排、考勤、考核等。
总结与建议：
企业在选择用工模式时，应综合考虑自身业务需求、成本预算、管理能力和法律风险等因素。若企业需要灵活调配劳动力，快速响应市场变化，且愿意承担一定的管理责任和法律风险，劳务派遣可能是一个选择；若企业希望专注于核心业务，减少人员管理负担，且对工作流程有明确的成果要求，劳务外包可能更为合适；若企业希望建立稳定的劳动关系，与劳动者建立长期的、持续的工作关系，则直接雇佣劳务关系是更合适的选择。
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