结论：年休假一般不能以1小时为单位安排，通常需按工作日天数计算，但具体需结合单位规章制度及地方规定判断。以下是详细分析：

1. 法定年休假的基本规定
   根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。这里的“天”明确指工作日天数，而非小时数。法律未授权单位将年休假拆分为小时计算，因此单位直接规定“1小时年休假”缺乏法律依据。

2. 单位规章制度的合法性边界
   若单位规章制度中明确规定“年休假可按小时申请”，需满足两个条件：

   • 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者（《劳动合同法》第四条）；
     
   • 内容合理：不得违反法律强制性规定（如将年休假拆分为零散小时导致劳动者无法实际休息）。
     实践中，多数地区劳动仲裁机构倾向于认为“小时制年休假”不合理，可能被认定为无效条款。

3. 地方性规定的差异
   部分地区（如上海）在地方性法规中明确，年休假应按“日”计算，单位不得以小时为单位安排。若所在地区有此类规定，单位“1小时年休假”直接违法；若无明确规定，仍需以《职工带薪年休假条例》为基准，结合合理性判断。

4. 特殊情形下的灵活处理
   若劳动者与单位协商一致，且单位能证明“小时制年休假”不影响劳动者权益（如累计小时数达到法定天数、不剥夺连续休息权等），可能被认可。但此类情形需以书面协议为准，且单位需承担举证责任。

建议：

• 若单位强制推行“1小时年休假”，可先与单位协商，要求按法定天数安排；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法；
  
• 保留劳动合同、规章制度、考勤记录等证据，以备维权使用。
  

如有其他细节需进一步分析（如单位规章制度内容、地区具体规定等），可直接向我咨询。