关于合同续签时的涨薪幅度计算问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂考量。首先，需要明确的是，涨薪幅度并没有一个固定的标准，而是需要综合考虑法律法规、企业经营状况、员工个人表现以及市场环境等多重因素。

一、法律法规及政策因素

1. 最低工资标准：如果当地政府上调了最低工资标准，那么企业在续签合同时，必须确保员工的工资不低于这个新的标准。这通常构成了涨薪的一个底线，涨幅可能在3%~5%左右，具体取决于最低工资标准的上调幅度。

2. 工资集体协商：如果企业有工会或职工代表，他们可能会与企业进行工资集体协商，以确定一个合理的工资增长幅度。这个幅度可能达到5%~10%甚至更高，具体取决于协商的成效以及企业的经济状况。

二、企业相关因素

1. 企业经营效益：企业的经营效益是影响涨薪幅度的重要因素。如果企业效益良好，那么涨薪幅度可能会相对较高，可能在8%~15%左右，以激励员工继续努力工作。如果企业效益一般，涨幅可能会控制在3%~8%之间。而如果企业效益不佳，可能只会给予象征性的涨薪或不涨薪，甚至可能需要调整工作岗位。

2. 企业薪酬策略：不同的企业有不同的薪酬策略。一些企业可能采取市场领先型策略，涨薪幅度可能高达10%~20%以上。而另一些企业可能采取市场跟随型策略，涨薪幅度与市场平均水平相当，大概在5%~10%左右。还有一些企业可能采取成本控制型策略，涨幅相对保守，可能在3%~5%左右。

三、员工个人表现

员工的工作表现也是决定涨薪幅度的重要因素。如果员工工作业绩突出，为公司创造了显著的经济效益或提高了工作效率，那么涨薪幅度可能会达到10%~20%，以奖励其突出贡献。如果员工工作表现合格，涨幅可能在5%~8%左右，属于正常调整。而如果员工工作表现欠佳，可能只会给予少量涨薪或不涨薪，并可能面临绩效改进计划或培训。

四、市场环境因素

1. 行业薪酬水平变化：如果行业整体薪酬水平快速增长，那么企业为了保持竞争力，可能会相应提高涨薪幅度，可能达到8%~15%。反之，如果行业薪酬水平增长缓慢或下降，那么涨薪幅度可能会相对较低，可能在3%~5%左右。

2. 人才供求关系：人才市场的供求关系也会影响涨薪幅度。如果人才需求大于供给，那么企业为了吸引和留住人才，可能会提高涨薪幅度，甚至可能超过20%。而如果人才供过于求，那么涨薪幅度可能会相对较低，可能在3%~5%左右。

五、协商与谈判

最终，涨薪幅度还是取决于双方协商的结果。员工在提出涨薪请求前，应充分准备能证明自身价值和贡献的材料，了解行业薪资水平，以更合理地确定涨薪幅度。同时，也要保持理智与耐心，在协商过程中寻找双方都能接受的解决方案。

建议：

• 一般来说，10%~20%的涨薪幅度通常较为合适，既考虑了员工的成长也兼顾了企业的成本。但具体还需根据实际情况灵活调整。
• 员工在提出涨薪请求前，应收集能证明自身价值和贡献的材料，如工作成果、项目经验、客户反馈等。
• 了解同行业类似岗位的薪资水平，为协商提供有力依据。
• 在协商过程中保持冷静和理性，避免情绪化的言辞和行为，强调涨薪对自己和公司双方的积极影响。

综上所述，合同续签时的涨薪幅度是一个综合考量多方面因素的复杂问题。员工应充分了解自身权益和市场行情，合理表达诉求，并与企业进行积极有效的沟通协商，以达到双方都满意的结果。