关于您提出的“劳动合同法中罚款不能超过多少”的问题，这实际上涉及到了劳动合同中对于劳动者经济处罚的合法性与合理性问题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，需要明确的是，在劳动合同的语境下，通常不直接使用“罚款”这一表述，而是更侧重于因劳动者原因给用人单位造成经济损失时的赔偿责任。不过，为了解答您的疑问，我会从相关法律法规和司法实践的角度，来探讨类似“罚款”或经济处罚的限额问题。
一、法律法规依据
《工资支付暂行规定》：
- 该规定第十六条明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 该法并未直接规定罚款的限额，但强调了用人单位不得随意扣除劳动者工资，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。同时，该法也保护了劳动者因用人单位原因造成损失时的赔偿请求权。
二、司法实践中的判断标准
- 在司法实践中，对于因劳动者原因给用人单位造成经济损失的赔偿责任，法院通常会根据双方的劳动合同、规章制度以及实际损失情况来综合判断赔偿金额的合理性。
- 虽然法律没有明确规定赔偿金额不能超过劳动者工资的某个具体比例（除了《工资支付暂行规定》中提到的20%限制），但法院在审理此类案件时，会考虑赔偿金额是否过分高于实际损失，以及是否对劳动者造成了不合理的经济负担。
三、特殊情形与合规建议
重大过失或故意行为：
- 如果劳动者因故意或重大过失给用人单位造成重大损失，用人单位除了可以要求赔偿经济损失外，还可以根据劳动合同的约定或规章制度的规定，采取其他合理的处罚措施，如警告、降职、解除劳动合同等。但这些措施应当合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
合规建议：
- 用人单位在制定规章制度时，应明确规定因劳动者原因造成经济损失时的赔偿责任和赔偿方式，确保规章制度的内容合法、合理，且经过民主程序制定并公示。
- 在实际操作中，用人单位应谨慎使用经济处罚措施，尽量通过协商、调解等方式解决与劳动者之间的纠纷。如果必须采取经济处罚措施，应确保处罚金额合理，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
四、总结
综上所述，在劳动合同的语境下，并没有直接规定“罚款”不能超过多少的具体数额。但根据《工资支付暂行规定》和相关法律法规的精神，因劳动者原因给用人单位造成经济损失时，用人单位可以从劳动者工资中扣除赔偿金额，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。同时，用人单位在采取经济处罚措施时，应确保合法、合理，并遵循相关法律法规的规定。