结论：工伤后未离职，五年后一般不能仲裁停工留薪期，但存在特殊情况可能例外。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况：仲裁时效已过
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于停工留薪期的争议，通常应当从工伤发生后，劳动者与用人单位就停工留薪期产生争议时开始计算仲裁时效。
在您描述的情况下，工伤已经发生五年，且期间未离职，如果在这五年内您并未就停工留薪期问题向用人单位提出异议或申请仲裁，那么从法律上讲，您已经超过了申请仲裁的时效期间。因此，在一般情况下，五年后您不能通过仲裁来主张停工留薪期的相关权益。
二、特殊情况：仲裁时效可能中断或中止
尽管存在上述一般规定，但仲裁时效并非绝对不可延长或中断。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款的规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
此外，如果劳动者在仲裁时效期间内向用人单位主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务，都可能导致仲裁时效的中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
在您的情况下，如果存在上述特殊情况，如因不可抗力导致无法申请仲裁，或者在仲裁时效期间内曾向用人单位主张过停工留薪期的权益，或者用人单位曾同意支付停工留薪期工资等，那么仲裁时效可能中断或中止，您仍然有可能在五年后通过仲裁来主张相关权益。但这种情况需要您提供充分的证据来证明。
三、建议与风险提示
收集证据：如果您认为存在特殊情况导致仲裁时效中断或中止，建议您尽快收集相关证据，如向用人单位主张权益的书面记录、用人单位同意支付停工留薪期工资的承诺书等。
咨询专业律师：由于劳动争议案件涉及的法律问题较为复杂，且每个案件的具体情况都不尽相同，因此建议您在决定是否申请仲裁前，先咨询专业律师的意见。我可以根据您的具体情况，为您提供更详细的法律分析和建议。
注意风险：即使您认为存在特殊情况，也不能保证仲裁机构一定会支持您的主张。因此，在决定是否申请仲裁前，您需要充分评估风险，并做好相应的准备。
如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律分析，请直接向我咨询。