结论前置：公司降薪通常需要重新签订劳动合同或签订补充协议，以确保符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并保护劳动者的合法权益。不过，也存在一些特殊情况，可能无需重新签订合同，但同样需要遵循法定程序进行变更。
一、一般情况：降薪需要重新签订劳动合同或补充协议
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，当涉及降薪这类关键条款的变更时，原则上应重新签订劳动合同或签订补充协议，以明确双方的权利和义务。
情况分析：
- 降薪直接关乎劳动者的切身利益，如劳动报酬等核心条款发生变化。为明确双方权利义务，避免后续纠纷，重新签订书面合同或补充协议是法律严谨性和保护双方权益的体现。例如，如果公司因经营状况变化需要降薪，应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见后，重新签订劳动合同或补充协议，明确新的薪资标准。
二、特殊情况：无需重新签订，但需合法变更
法定情形下的调岗调薪：
- 医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可合理调岗并调整薪资。此时，虽无需重新签订合同，但需提供相关证明，如医疗证明、调岗通知等，并确保变更过程合法、有效。
- 不能胜任工作：若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可进行降职降薪。同样，这需要有充分证据支持，如绩效考核记录、培训记录等，并确保变更过程符合法律规定。
- 企业客观情况发生重大变化：如产业结构调整导致原岗位不复存在，用人单位可与劳动者协商调整工作岗位和薪酬。此情况下也无需重新签订合同，但需确保变更过程合法、有效，并充分尊重劳动者的意愿。
变更方式：
- 在上述特殊情形下，虽无需重新签订劳动合同，但必须确保变更过程合法、有效。用人单位应与劳动者充分协商，达成一致后修改原劳动合同中的相关条款，并确保变更后的文本由双方各执一份。这有助于保障劳动者的合法权益，避免后续纠纷。
三、降薪的合法性与合理性要求
不得低于最低工资标准：
- 降薪后的工资水平必须高于或等于当地最低工资标准。若降薪导致劳动者工资低于此标准，则降薪行为不合法，劳动者有权拒绝接受并维护自己的合法权益。
合理性与公平性：
- 降薪应具有合理性和公平性，不能无故或随意降低劳动者工资。用人单位必须基于合理的理由，如企业经营状况的变化、市场薪酬水平的调整或劳动者工作表现等，进行降薪决策。同时，应确保降薪决策的透明度和公正性，避免引起劳动者的不满和纠纷。
举证责任：
- 用人单位主张降薪合理时，应承担举证责任，提供充分证据证明降薪决策的合理性。如企业财务报告、市场薪酬调研报告、劳动者工作表现评估等。这有助于确保降薪决策的合法性和合理性，并保障劳动者的合法权益。
四、劳动者的权利与救济途径
协商与沟通：
- 劳动者遇到降薪情况时，首先应与用人单位进行沟通和协商，要求按照原劳动合同履行或寻求合理解决方案。这有助于化解矛盾，避免纠纷升级。
拒绝与投诉：
- 若用人单位未经协商一致擅自降薪或降薪不符合法律规定，劳动者有权拒绝接受降薪安排，并可向劳动监察机构举报用人单位的违法行为。劳动监察机构将依法对用人单位进行调查和处理，保障劳动者的合法权益。
劳动仲裁与诉讼：
- 劳动者还可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如要求用人单位支付相应的赔偿金或恢复原有薪资待遇等。这有助于确保劳动者的合法权益得到切实保障。
总结与建议：公司降薪是否需要重新签订劳动合同取决于具体情况。在一般情况下，为明确双方权益，建议重新签订或签订补充协议；在特定法定情形下，则可通过合法变更原劳动合同来实现。无论何种情况，都应确保变更过程的合法性，并保障劳动者的合法权益。如果您面临降薪问题或对此有任何疑问，请随时向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。