结论：在您描述的情况下，病后退职的补偿费年限计算问题，关键在于确定您与用人单位之间的劳动关系存续期间，而非单纯依据最后一次外包的时间。一般来说，应按照您实际在该岗位（或该单位）工作的总年限来计算补偿费，但具体还需结合实际情况和当地政策规定来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系存续期间的确定
实际工作年限：
- 您在同一岗位工作了20年，这是确定补偿费年限的重要基础。无论单位如何反复外包，只要您与用人单位之间的劳动关系未中断，且您一直在该岗位工作，那么这20年都应计入补偿费年限。
外包对劳动关系的影响：
- 外包本身并不改变您与原用人单位之间的劳动关系。除非您与外包公司签订了新的劳动合同，且原用人单位与您解除了劳动关系，否则您的劳动关系仍应视为与原用人单位存续。
二、补偿费年限的计算
一般原则：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。经济补偿的年限通常按照劳动者在本单位工作的年限来计算。
特殊情况：
- 如果您与用人单位之间的劳动关系因外包而发生了实际变化（如您与外包公司签订了新合同，且原合同已解除），那么补偿费年限的计算可能会受到影响。但这种情况需要具体分析，且通常需要您提供相关证据来证明劳动关系的变更。
当地政策规定：
- 不同地区对于病后退职补偿费年限的计算可能有具体规定。因此，在确定补偿费年限时，还需参考当地的相关政策规定。
三、建议与行动
收集证据：
- 建议您收集与工作年限相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证、社保缴纳记录等，以证明您与用人单位之间的劳动关系存续期间以及您在该岗位的工作年限。
咨询当地劳动部门：
- 由于不同地区对于病后退职补偿费年限的计算可能有具体规定，建议您咨询当地劳动部门或社保机构，以了解当地的具体政策和计算方法。
与用人单位协商：
- 在收集了相关证据并了解了当地政策后，您可以与用人单位协商确定补偿费年限和金额。如果协商不成，您可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。
最后，病后退职的补偿费年限计算是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况和当地政策规定，为您提供专业的法律建议。