聘期内考核结果不公布可能引发以下法律后果及实务影响：

1. 程序违法风险
   根据《劳动合同法》第四条及《事业单位人事管理条例》第二十一条，用人单位对员工的考核属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当通过民主程序制定考核制度并公示。若考核结果未依法公布，可能构成程序违法，导致以下后果：

   • 劳动者可主张考核程序无效，要求重新考核或直接认定考核合格；
     
   • 若考核结果与薪酬调整、岗位变动、续聘/解聘等挂钩，程序违法可能导致相关决定被撤销（参考《劳动争议调解仲裁法》第六条）。

2. 劳动者权益受损救济途径

   • 知情权侵害：劳动者有权要求用人单位书面说明考核依据、过程及结果（依据《劳动合同法》第八条）。若用人单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张用人单位履行告知义务。
     
   • 经济利益损失：若考核结果影响奖金、津贴发放，劳动者可要求用人单位补发差额；若因未公布结果导致错过申诉期，可主张用人单位承担过错责任（需举证损失与未公布行为的因果关系）。

3. 解聘风险与程序瑕疵
   若用人单位以“考核不合格”为由解聘劳动者，但未公布考核结果，可能面临：

   • 仲裁/诉讼中用人单位需承担举证责任，证明考核程序合法、结果真实（依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条）；
     
   • 若无法提供完整考核记录或未履行告知义务，解聘决定可能被认定为违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿金。

4. 实务建议

   • 对用人单位：
     
     1. 制定书面考核制度并经职工代表大会讨论通过；
        
     2. 考核结束后以书面形式送达劳动者并要求签收，保留送达证据；
        
     3. 设置申诉期，允许劳动者对结果提出异议并复核。
        
   • 对劳动者：
     
     1. 主动要求用人单位出示考核依据及结果，保留书面沟通记录；
        
     2. 若发现程序违法，及时向劳动监察部门投诉（时效2年）或申请仲裁（时效1年）；
        
     3. 涉及解聘时，重点审查考核程序合法性及结果真实性，而非单纯接受用人单位结论。

注：具体案件需结合考核制度内容、送达方式、劳动者实际损失等证据综合判断，建议根据个案细节进一步分析。