公司要求员工转岗但不明确薪资构成，这种做法不一定直接构成违法，但确实存在法律风险，且可能损害员工的合法权益。以下从不同角度为你详细分析：

法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备包括劳动报酬在内的多项必备条款。这一规定强调了劳动报酬作为劳动合同核心要素的重要性。虽然法律并未明确规定转岗时必须分别写明原岗位薪资和转岗后薪资，但劳动报酬的明确性是劳动合同的基本要求，也是保障员工权益的重要基础。

实际判定与风险分析

1. 合同或公司制度能确定薪资情况：

   • 如果劳动合同或公司相关制度中虽未单独列明转岗后的薪资构成，但通过其他条款或制度能够合理确定员工的薪资待遇（如明确转岗后薪资按新岗位标准执行，且新岗位标准已公开透明），那么这种做法通常不被视为违法。但前提是公司的相关制度必须明确、合法且公开，且员工在转岗前已充分知晓并同意。
   • 即便如此，从保护员工权益的角度出发，仍建议公司在转岗时尽可能明确地列出转岗后的薪资构成，以避免潜在的误解和纠纷。

2. 无法确定薪资情况：

   • 如果劳动合同既未写明转岗后的薪资构成，也未提及任何可依据的薪酬制度或相关标准，导致员工无法明确知晓自己转岗后的劳动报酬，那么这种做法存在问题，可能被视为违反法律规定的精神。
   • 这种不确定性不仅损害了员工的知情权，还可能为用人单位随意调整薪资提供便利，从而增加劳动争议的风险。例如，公司可能在转岗后随意降低员工薪资，而员工由于缺乏明确证据而难以维权。

法律后果与建议

1. 合同效力问题：虽然薪资条款的缺失不必然导致合同无效，但它会使合同存在瑕疵，可能影响合同的执行和解释。在发生劳动争议时，这种瑕疵可能对员工不利。

2. 员工权益受损：缺乏明确的薪资约定，员工在维权时可能面临举证难的问题，难以证明自己的薪资主张。例如，如果公司随意更改薪资，员工需要证明公司曾承诺的薪资标准，这在缺乏明确约定的情况下将非常困难。

3. 用人单位法律风险：用人单位若随意更改薪资，容易引发劳动纠纷，并可能因此承担法律责任，包括赔偿损失和接受行政处罚等。此外，这种行为还可能损害公司的声誉和员工关系，对公司的长期发展不利。

4. 建议：

   • 协商明确：如果公司要求员工转岗但未明确薪资构成，员工应主动与公司协商，要求明确转岗后的薪资标准、支付方式等关键条款，并尽量将协商结果以书面形式固定下来。
   • 保留证据：在协商过程中，员工应注意保留相关证据，如邮件、聊天记录、录音等，以备不时之需。
   • 法律途径：如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位改正；造成损失的，还可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

总结与提醒

公司要求员工转岗时，应尽可能明确转岗后的薪资构成，以保障员工的合法权益和避免潜在的法律风险。作为员工，在面对转岗时也应主动了解并确认自己的薪资待遇，必要时可寻求法律帮助以维护自己的权益。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。