年终奖是否计入离职赔偿，需分情况讨论，具体如下：
若年终奖属于固定发放的工资组成部分
- 法律背景：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括奖金，而年终奖作为奖金的一种形式，若企业有明确规定或惯例每年固定发放，则应视为工资的组成部分。
- 离职赔偿计算：在计算经济补偿金时，年终奖应计入离职前12个月的平均工资。例如，若员工月工资为10000元，年终奖为20000元（按12个月分摊，每月约1667元），则离职前12个月的平均工资为11667元。经济补偿金按此平均工资计算，工作满一年支付一个月工资，以此类推。
若年终奖属于非固定发放的奖励
- 法律背景：若年终奖的发放与公司业绩、员工个人表现等挂钩，且企业无明确规定或惯例每年固定发放，则可能不被视为工资的固定组成部分。
- 离职赔偿计算：在此情况下，年终奖通常不计入离职前12个月的平均工资，因此不影响经济补偿金的计算。但需注意，若年终奖在离职前已确定发放且员工有权获得，则可能需按实际发放情况计入。
特殊情况：年终奖与离职时间相关
- 法律背景：若年终奖的发放条件与员工在职时间相关（如“需在职至年底方可获得年终奖”），而员工在年终奖发放前离职，则可能无法获得年终奖。
- 离职赔偿影响：此情况下，年终奖不计入离职赔偿，因为员工未满足获得年终奖的条件。但若企业规定或惯例表明，即使员工离职也应按在职时间比例发放年终奖，则应按比例计入离职赔偿。
法律建议：
- 员工角度：在离职前，应了解企业关于年终奖的发放规定，明确自己是否有权获得年终奖，并保留相关证据（如劳动合同、企业规章制度、往年年终奖发放记录等）。若企业拒绝支付应得的年终奖，可依法申请劳动仲裁。
- 企业角度：应制定明确的年终奖发放制度，并在劳动合同或企业规章制度中明确规定年终奖的发放条件、时间、方式等。同时，应确保制度的公平性和合理性，避免因年终奖发放问题引发劳动纠纷。
可能法律后果：
- 若企业未依法支付应计入离职赔偿的年终奖，员工可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付拖欠的年终奖及可能的经济补偿金。
- 若员工在离职后主张年终奖，但无法提供充分证据证明自己有权获得，则可能面临败诉的风险。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。