结论：在一审判决不服上诉到二审期间，用人单位能否开除员工，需根据具体情况判断，主要包括员工是否处于法定保护期、开除理由是否合法合理以及是否履行了法定程序等方面。

1. 法定保护期的情况

• 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工处于这些特殊时期，即使在一审判决后上诉到二审期间，用人单位也不能随意开除。
• 工伤或职业病员工：同样根据《劳动合同法》第四十二条，员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位也不得随意解除劳动合同。
• 医疗期内的员工：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位也不得解除劳动合同。

2. 开除理由的合法性与合理性

• 合法理由：如果员工存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但需要注意的是，这些理由必须真实存在且证据充分，否则可能构成违法解除。
• 合理性判断：即使员工存在某些不当行为，用人单位在开除时也需要考虑行为的严重性、对单位的影响程度以及是否给予了员工改正的机会等因素。如果开除决定显失公平或不合理，也可能引发劳动争议。

3. 法定程序的履行

• 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
• 书面通知员工：用人单位解除劳动合同应当以书面形式通知员工，并说明解除的理由和依据。如果未履行书面通知义务，也可能构成违法解除。

4. 上诉期间对开除决定的影响

• 上诉期间不停止执行原则：一般来说，上诉期间原判决（如果涉及解除劳动合同的判决）并不停止执行。但是，如果员工能够提供充分证据证明开除决定存在违法情形或可能对其造成不可弥补的损害，可以向法院申请停止执行原判决或开除决定。
• 二审结果对开除决定的影响：如果二审法院维持原判或改判驳回员工的诉讼请求，那么用人单位的开除决定可能得到支持；如果二审法院改判支持员工的诉讼请求或撤销原判发回重审，那么用人单位的开除决定可能被认定为违法。

建议：

• 对于员工：如果在一审判决不服上诉到二审期间被用人单位开除，建议及时收集证据证明开除决定的违法性或不合理性，并向劳动争议仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位：在开除员工前务必确保开除理由合法合理且证据充分，并履行法定程序以避免引发劳动争议和法律风险。

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