结论：在劳务合同到期没有续签且还在继续工作的情况下被辞退，劳动者是否有赔偿主要取决于辞退的原因以及是否形成了事实劳动关系。若用人单位无合法理由辞退且形成了事实劳动关系，则需支付双倍工资及经济赔偿金；若有法定理由辞退，则无需支付赔偿，但需承担举证责任。

一、事实劳动关系的认定

1. 定义：劳务合同（此处应理解为劳动合同，因为劳务合同通常不涉及续签问题，而是按次或按项目结算，但为贴合用户问题，我们按劳动合同到期未续签但继续工作的情况分析）到期后，双方虽未续签书面合同，但劳动者仍在用人单位工作，且用人单位未表示异议，即视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，形成事实劳动关系。

2. 形成条件：关键在于劳动者是否继续在原岗位工作，以及用人单位是否对此表示异议。若两者均满足，则形成事实劳动关系。

二、赔偿标准与情况分析

1. 无合法理由辞退：

   • 双倍工资：从合同到期后一个月的次日起至辞退之日，用人单位需按双倍工资标准支付。例如，若原合同到期日为2023年1月1日，劳动者继续工作至2023年6月1日被辞退，则用人单位需支付2023年2月1日至2023年6月1日期间的双倍工资。
   • 经济赔偿金：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付两个月工资的标准（根据《劳动合同法》第四十七条，通常经济补偿为每满一年支付一个月工资，但此处因用人单位未续签合同且违法辞退，故按双倍计算，即每满一年支付两个月工资作为赔偿金，具体以实际判例和地区规定为准，此处为说明情况而如此表述）。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。例如，劳动者在本单位工作3年6个月，则经济赔偿金为7个月工资（3年*2个月+6个月*1个月，按双倍计算逻辑简化表述）。

2. 有法定理由辞退：用人单位无需支付双倍工资和经济赔偿金，但需对解除的合法性承担举证责任。例如，劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形。

三、未形成事实劳动关系的情况

若合同到期后，劳动者未继续工作或用人单位已明确表示异议，则不存在事实劳动关系，因此也不存在基于事实劳动关系的赔偿问题。

四、其他注意事项

1. 未休年假、加班工资等：在处理赔偿问题时，还需考虑劳动者是否有未休年假、加班工资等应得劳动报酬未得到足额结算。这些也是劳动者权益的重要组成部分。

2. 失业保险金：若用人单位不续签导致劳动者非本人意愿中断就业，且满足其他条件（如失业前用人单位及本人已缴纳失业保险费满一年，已进行失业登记并有求职意愿），劳动者可申请领取失业金。

3. 证据收集：劳动者在维护自身权益时，应特别注意收集能证明工作年限、工资水平、劳动关系存续及辞退原因等证据。这些证据对于支持劳动者的主张至关重要。例如，工作证、工资条、银行转账记录、工作邮件、聊天记录等。

五、法律途径与建议

劳动者在遇到此类问题时，应先尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应充分展示自己收集的证据，以支持自己的主张。

总结：劳务合同（实为劳动合同）到期未续签但继续工作被辞退的赔偿问题需根据具体情况综合判断。劳动者应了解自己的权益和相关法律规定，并在必要时采取合适的行动以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。